Syke ansatte må akseptere annet arbeid

Arbeidsavtalen legger grunnlaget for hva en arbeidstaker skal gjøre i jobben sin. Det betyr at du som leder ikke uten videre kan sette en frisk ansatt til å gjøre helt andre oppgaver enn det som fremgår av arbeidsavtalen.

- Som leder må du i hvert enkelt tilfelle vurdere om endringene kan betraktes som vesentlige eller ikke. Noen endringer kan arbeidsgiver gjøre i kraft av styringsretten. Hovedprinsippet er at stillingens grunnpreg ikke skal endres vesentlig og endringen skal være innenfor rammen av arbeidsforholdet som er inngått, sier Simployers juridiske rådgiver Atle Torp.

Større fleksibilitet ved sykefravær

Ved sykefravær stiller det seg imidlertid litt annerledes, for her kommer retten til sykepenger også inn i vurderingen. Tilretteleggingsplikten åpner for at den sykmeldte også kan settes til annet passende arbeid.

- I arbeidsmiljøloven heter det at arbeidsgiver så lang det er mulig skal iverksette tiltak som gjør at den ansatte kan beholde eller få et passende arbeid. Det betyr at dersom det ikke er mulig å tilrettelegge innenfor arbeidet som er beskrevet i arbeidsavtalen, så må det også vurderes å tilby annet passende arbeid under sykefraværet, sier Torp.

Kan miste sykepengene

Dersom arbeidsgiver tilbyr slik passende arbeid vil den ansatte risikere å miste retten til sykepenger dersom en ikke tar imot tilbudet. Kravet i loven er at en forsøker seg i noe man kaller arbeidsrelatert aktivitet så snart så mulig og senest innen 8 uker.

- Dersom slik aktivitet tilbys og den ansatte ikke ønsker å prøve dette ut, kan bli sett på som manglende medvirkning i oppfølgingen og manglende medvirkning kan medføre tap av rett til sykepenger. Dette gjelder både i arbeidsgiverperioden og senere i fraværsperioden. Dersom den ansatte har en god grunn til å motsette seg foreslåtte tiltak vil en ikke miste sykepengene. En god grunn vil normalt være at en viser til at det er helsen som setter en stopper for deltakelse i tiltaket, sier Torp.

Eget arbeid skal vurderes først

Simployers jurist understreker at du ikke kan sette en ansatt til annet arbeid før du har vurdert tilrettelegging innenfor de arbeidsoppgavene vedkommende gjør til vanlig.

- Hvis en elektriker for eksempel er sykmeldt, så skal du så langt det er mulig først forsøke å tilrettelegge slik at den ansatte kan gjøre hele eller deler av elektrikerarbeidet under sykefraværet. Det kan handle om å tilby hjelpemidler eller endre på noen av oppgavene slik at de kan gjennomføres med sykdom eller skade. Dersom dette ikke er mulig, kan det være aktuelt å tilrettelegge ved å tilby andre typer arbeid i virksomheten, som for eksempel lagerarbeid eller administrativt arbeid, sier Torp.

Han understreker at du ikke har plikt til å tilby arbeidsoppgaver det ikke er behov for å utføre. I slike tilfeller konkluderer man eventuelt med at det ikke er mulig å tilrettelegge.

Kan grense til trakassering

Atle Torp advarer samtidig mot å sette sykmeldte ansatte til arbeidsoppgaver som kan oppfattes som trakassering.

- Selv om sykmeldte ansatte har plikt til å bidra med å gjøre arbeidsoppgaver som går utover det som står i arbeidsavtalen, vil jeg advare mot å bruke tilrettelegging på en måte som kan oppfattes som en straff eller direkte trakassering av den ansatte. Her må man utøve skjønn, og ha god dialog med den ansatte. Det er vanskelig å sette en klar grense for hvilke oppgaver som ligger utenfor det du kan pålegge gjennom tilrettelegging, men for eksempel å sette høyt utdannede arbeidstakere til enkle oppgaver som vask og lagerarbeid mot sin vilje, er ikke nødvendigvis så klokt.

Nøkkelen er dialog

Torp mener nøkkelen i alt godt sykefraværsarbeid som har som mål å få den ansatte tilbake i jobb helt eller delvis, er god dialog og samarbeid mellom leder og ansatt.

- Vår erfaring er at mange sykmeldte selv ønsker å bidra på jobben i en eller annen form, dersom det ikke forverrer helsesituasjonen. Derfor er ofte mulig å finne løsninger som er gode både for den ansatte og virksomheten, bare man snakker godt sammen, avslutter Atle Torp.