Oppsigelse på grunn av sykdom

I utgangspunktet kan ikke arbeidsgiver bruke sykefravær som oppsigelsesgrunn. I hvert fall ikke de første 12 månedene av sykdomsperioden. I denne perioden, som kalles verneperioden, har arbeidstaker et absolutt vern mot oppsigelse på grunn av sykefraværet.

Perioden regnes som hovedregel ved hvert fravær, så der man eksempelvis er syk i to måneder blir frisk og jobber to måneder for så å bli syk, vil vedkommende starte en ny verneperiode.

Den sykemeldte har imidlertid ikke noe spesielt vern mot å bli sagt opp av andre grunner, for eksempel hvis det blir behov for innskrenkninger i virksomheten.  

Viktig arbeid i verneperioden

Verneperioden skal brukes aktivt av arbeidsgiver for å kartlegge arbeidstakers arbeidsmuligheter i sykdomsperioden. Poenget er at man så raskt så mulig skal få oversikt over den arbeidskapasitet den ansatte har i sykdomsperioden og om denne kan benyttes til aktivt arbeid i sykdomsperioden.

Her må arbeidsgiver snu enhver stein for å finne løsninger, selvfølgelig innenfor rammen av det som er mulig.

Arbeidet med kartlegging og utprøving skal gjennomføres kontinuerlig så lenge vedkommende er syk, med den tanke om at man forsøke å forhindre unødvendig fravær. At dette arbeidet faktisk er utført vil ha stor betydning for om det senere kan være saklig grunn for oppsigelse etter utløpet av verneperioden.

Avklaringer av helsesituasjonen

Det bør videre gjøres fortløpende avklaringer med arbeidstaker og sykmelder om utsiktene til bedring av helsesituasjonen. Avklaringer her vil påvirke hvilke tilretteleggingsmuligheter og aktive tiltak som til enhver tid er aktuelle.

Avklaringer om helseproblemene er permanente eller om det er utsikter til bedring vil også ha betydning for den senere saklighetsvurderingen. 

Sykemelding utover verneperioden

Etter at arbeidstaker har vært sykemeldt i 12 måneder kan imidlertid selve sykefraværet gi arbeidsgiver saklig grunn for oppsigelse.

Det vil si at det er flere forhold som må være tilstede for at det skal foreligge et saklig grunnlag (aml § 15-7.):

• Arbeidsgiver MÅ ha vurdert muligheten for å tilrettelegge arbeidet gjennom hele fraværet slik at arbeidstaker er blitt gitt mulighet til å ha kommet tilbake i arbeid. 
• Det må være en usikkerhet knyttet til om arbeidstaker kan komme tilbake i stillingen sin innen rimelig tid. 

Hver sak må vurderes individuelt  

Hvis det er svært lite sannsynlig at den syke arbeidstakeren vil komme tilbake til jobben i overskuelig fremtid, samtidig som arbeidsgiver har tilrettelagt så langt det er mulig uten at man lykkes med å få den ansatte tilbake i arbeid, kan arbeidsgiver ha saklig grunn for å avslutte arbeidsforholdet.  

Med tidsperspektivet “overskuelig fremtid”, vil det være naturlig å tenke seg ca. 3 - 6 måneder. Et dialogmøte hvor arbeidsgiver, sykemeldt arbeidstaker, vedkommendes lege og NAV er tilstede, kan være fornuftig for å få avklart om sannsynligheten for tilbakekomst, der man ikke allerede har oversikt over dette.

Er imidlertid tilbakemeldingen at arbeidstaker sannsynligvis kan prøve seg i arbeid igjen om relativt kort tid, må arbeidsgiver normalt avvente situasjonen for å se om arbeidstaker faktisk kommer tilbake slik som antydet.

I slike saker må man imidlertid alltid foreta en konkret vurdering, noe som innebærer at man ikke kan legge en fast tidsmessig mal til grunn.

Les også: Sykmeldt i ett år - hva nå? 

Mange kortvarige sykefravær

En arbeidstaker med mye “av og på fravær” over flere år kan ofte skape store problemer for virksomheter. Et slikt type fravær kan også gi arbeidsgiver saklig grunn for oppsigelse. 

Det skal imidlertid svært mye til for at slike sykemeldinger er oppsigelsesgrunn. Antakelig må fraværsprosenten ligge opp mot 30 prosent eller mer. I tillegg må det være grunn til å tro at det vil være høyt sykefravær også fremover i tid.

På samme måte som ved langvarig sammenhengende fravær må det også her kreves at arbeidsgiver har oppfylt sine plikter etter i forhold til å tilpasse arbeidet og arbeidssituasjonen.

Dersom det gis oppsigelse

Dersom arbeidsgiver kommer til at der foreligger et saklig grunnlag og det gis oppsigelse etter utløpet av verneperioden må arbeidsgiver følge formkravene for oppsigelse på vanlig måte.

Oppsigelsestiden vil løpe under sykefraværet mens den ansatte normalt mottar arbeidsavklaringspenger. Det blir med andre ord ingen forlengelse av oppsigelsestiden fordi arbeidstaker har sykefravær.