Ledere usikre i møte med økende psykisk uhelse

- Psykisk helse angår oss alle, og arbeidsgivere har et ansvar for at arbeidsplassen skal være et sted som forebygger og håndterer psykisk uhelse, sier Karoline Dystebakken, juridisk rådgiver i Simployer.

Ønsker å sette psykisk helse på agendaen

I september kom tall fra NAV som viser at sykefraværet i Norge øker og at psykiske lidelser er den diagnosen som øker mest. Sykefravær på grunn av psykiske lidelser utgjorde nesten 1,9 millioner tapte dagsverk i 2.kvartal, ifølge NAV.

- De aller fleste ledere jeg møter opplever psykisk helse som et vanskelig tema. De vet ikke hvilken rolle de har, at de har en rolle eller hvordan de skal ta den første samtalen. Ofte henger dette sammen med at de er godt opplært i at de ikke kan spørre arbeidstakeren om diagnose ved sykefravær, sier Karoline Dystebakken i Simployer.

Samtidig opplever Simployers rådgiver at mange ledere har et sterkt ønske om å sette psykisk helse på agendaen i egen virksomhet og øke kunnskapen om hvordan de skal håndtere sykefravær knyttet til psykisk helse.

- Jeg tror noe av grunnen til at ledere synes det er vanskelig er de har lite erfaring og kunnskap om psykiske lidelser og at temaet historisk har vært tabubelagt, sier Dystebakken.

- Selv om det nå har blitt mye mer åpenhet rundt angst, depressjon og andre psykiske lidelser, spesielt blant de unge, så tror jeg mange ledere henger etter, sier hun.

Arbeidsplassen som en forebyggende møteplass 

Denne uka markeres Verdensdagen for psykisk helse med fokus på viktigheten av møteplasser som kan forhindre ensomhet og utenforskap.  

Dystebakken minner om at arbeidsplassen er den møteplassen der mange av oss tilbringer mest tid hver eneste dag, og at arbeidsgivere har ansvar for å skape et forsvarlig arbeidsmiljø.

- Arbeidsgiver plikter å ha oversikt over forhold som kan føre til sykefravær. Psykisk helse er faktisk ett slikt forhold.

- Psykisk helse handler ikke bare om diagnose. Det handler blant annet om sentrale arbeidsmiljøfaktorer som organisatoriske og psykososiale forhold, sier hun.

I dette ligger det at ledere må skaffe seg oversikt over status i egen virksomhet og innvirkning på psykisk helse: Opplevd tidspress, mestringsfølelse, om arbeidet oppleves meningsfylt, negativt arbeidspress, balanse jobb/fritid og lignende.

- Det er først når du som leder har skaffet deg oversikten at du kan se hvor skoen trykker i egen virksomhet eller hos den enkelte arbeidstaker og se på hva man kan gjøre med det. Målet er at arbeidet skal være helsefremmende, sier Dystebakken. 

Last ned gratis guide: Stress på jobben

Dialog er nøkkelen

Dystebakken tror utfordringene ledere har henger sammen med lite kunnskap og sykefraværsoppfølging og forebygging generelt, ikke bare når det kommer til psykiske lidelser.

- Uansett årsak til sykefravær gjelder det å komme raskt i dialog med medarbeideren. Selv om det kan føles som å tråkke inn i noens private sfære, så betyr det ikke at du som leder trenger å være en psykolog. Det viktigste er å vise omsorg og empati, sier Dystebakken.

Hun oppfordrer ledere til alltid å starte med åpne spørsmål, uavhengig av fraværsgrunn. «Hvordan har du det»? og «Er det noe på jobben som påvirker deg»?  Arbeidstaker har også plikt til å svare på dette. Det handler også om bevisstgjøring av arbeidsplassen som helsefremmende og hvordan arbeidstaker og arbeidsgiver sammen kan jobbe for å gjøre det til en slik plass, i tråd med intensjonen.

- Dette kan være starten på en viktig samtale som kan føre til riktig støtte og tilrettelegging, sier hun.

Dystebakkens råd til ledere som har medarbeidere med psykiske lidelser:

1. Ha ofte dialog
Hvis du syns det er vanskelig, så si det. En trygg leder er en leder som også tør å si i fra når man syns noe er vanskelig. Vis at du bryr deg og ønsker å hjelpe arbeidstakeren innenfor ditt handlingsrom. Vis i ord og handling at du ønsker informasjon om det er forhold på arbeidsplassen som kan føre til eller har ført til psykisk uhelse.

2. Skap et inkluderende arbeidsliv
Inkluderende arbeidsliv handler om hva vi konkret gjør i vår virksomhet for faktisk å sørge for at det er plass til medarbeidere (og det inkluderer ledere) som ikke er 100 % hver dag. Spør: Hva betyr det i praksis hos dere? Hva mener medarbeiderne om virksomhetens status per i dag? Hva skal til for forbedring eller bevaring på området?

3. Ha fokus på forebygging
Arbeidsgiver har en plikt til å jobbe forebyggende. Skaff deg oversikt over forhold av betydning for psykisk uhelse hos dere. Eksempel på dette er organisering av arbeidet, opplevelse av tidspress, tillit, åpenhet, balanse jobb/fritid. Vær oppmerksom på tidlige signaler på psykisk uhelse og spør medarbeiderne hvordan det faktisk står til. Vis i ord og handling at du ønsker å vite det, ikke bare «jeg har det bra». Sørg for at medarbeidere kan komme til deg for at dere skal finne løsninger sammen.