Dette gjør mange feil når de skal tilrettelegge for syke ansatte

Når en arbeidstaker blir syk, har virksomheten plikt til å tilrettelegge arbeidet. Mange er imidlertid usikre på hvor langt denne plikten stekker seg, og gjør enten for mye eller for lite.
Knut Arild Vold, Journalist
schedule onsdag 11. mai 2022
Lesetid: 4 Minutter

Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge arbeidet for å teste ut den ansattes funksjonsevne er en sentral del av den norske sykepengeordningen. Tilretteleggingsplikten henger tett sammen medvirkningsplikten. Du får det ikke til uten den.

– Kort fortalt handler det om at den ansatte har plikt til å gi opplysninger som kan hjelpe arbeidsgiver til å vurdere tiltak for å tilrettelegge arbeidet, og den ansatte har plikt til å ta imot tilbud om tilrettelagt arbeid. Dersom den ansatte ikke bidrar til tilretteleggingen uten en rimelig grunn, mister medarbeideren retten til sykepenger, sier Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Karoline Dystebakken.

Strekker seg langt

Dystebakken sier mange arbeidsgivere opplever tilretteleggingsplikten som grenseløs. Andre mener det er noe det ikke er mulig å få til i sin virksomhet, eller som man ikke helt vet starten og slutten på.

– Tilretteleggingsplikten strekker seg langt, men den er ikke grenseløs. Den er sentral å ha god kunnskap om, enten du er arbeidstaker, leder, HR, verneombud eller sitter i AMU. Plikten angår alle, og vil komme inn i bildet før eller siden når vi har ansatte, sier Dystebakken.

Hva ligger i plikten, hvilken styringsrett og handlingsplikt har arbeidsgiver? Dette er sentrale spørsmål å ha oversikt over, for ikke å bomme når det oppstår et tilretteleggingsbehov. I juni holder Dystebakken en kursserie hvor disse spørsmålene blir behandlet

Må tørre å bruke styringsretten

Simployers juridiske rådgiver mener arbeidsgivere må tørre å bruke styringsretten på en god måte – også i tilretteleggingssaker. Dette for å sikre prosess og god fremdrift, og ikke minst til å stille krav til arbeidstakeren.

– Arbeidstakeren har en sterk medvirkningsplikt, og mangel på medvirkning kan gjøre at grensen for hva som er «så langt som mulig» nås tidligere. Men er arbeidstaker kjent med denne medvirkningsplikten? Er den satt på agendaen i virksomheten og hvordan følges den opp? Praktiseres den tilfeldig eller konsekvent, spør Karoline Dystebakken i Simployer.

Lurer på om den ansatte kan sies opp

– Alt for mange kommer til et års sykmelding og maksdato og lurer på om de kan gå til oppsigelse av arbeidstakeren når verneperioden over. Spørsmålet om en oppsigelse vil bli ansett som saklig vil blant annet avhenge av om arbeidsgiveren har hatt en forsvarlig tilretteleggingsprosess.

I den relativt ferske Widerøesaken var spørsmålet om oppsigelse på grunn av redusert arbeidsevne ved sykdom var saklig. Om arbeidsgiver har oppfylt tilretteleggingsplikten etter arbeidsmiljølovens § 4-6 står sentralt i slike saker. Har arbeidsgivere brutt plikten til å forebygge og tilrettelegge vil en oppsigelse som hovedregel ikke anses saklig.

Dette gjør mange feil

  • Starter for sent

    Mange kommer for sent i gang med vurderingen av tilretteleggingsbehov. Simployers erfaring er at det skyldes at man tenker på det som noe som bare gjelder ved særlig langvarig fravær eller at det er noe annet enn sykefraværsoppfølging.  

  • Har ikke oversikt over tilretteleggingstiltak

    Tilretteleggingsarbeidet starter ikke når det dukker opp et behov, den starter før. Gjennom rutiner for sykefraværsoppfølging – som faktisk er til hjelp, som ledere følger og som arbeidstakere er kjent med. Alt for mange har ikke oversikt over mulige tilretteleggingstiltak i sin virksomhet og har ikke gjort en vurdering av hva som er mulig og hva som ikke er mulig i sin virksomhet

  • Har ikke rutiner

    Rutiner er helt sentralt. Praktiske rutiner. Som faktisk er til hjelp for ledere, arbeidstakere og HR knyttet til de forskjellige pliktene man har. Rutiner alene er selvsagt ikke nok. De må være kjent, følges og gi en god beskrivelse av hva man konkret skal gjøre. De færreste blir eksperter på tilrettelegging. Heldigvis oppstår det ikke så ofte. Derfor må man ha en veiviser – for å sikre en god start og prosess – en hjelp til å få det til.

  • Arbeidstakere er ikke kjent med virksomhetens rutiner eller kultur

    Hvis arbeidstakere ikke er kjent med hva som ligger i oppfølgings- og tilretteleggingsplikten og sin medvirkningsplikt, eller det ikke er rutiner eller kultur for dette i virksomheten så blir tilrettelegging vanskelig. Arbeidstakeren kan oppfatte det som press eller kontroll av om man «virkelig» er syk og at leder eller HR tråkker på hens rett til å ha sykefravær. Dette kan i verste fall føre til konflikt og mangel på dialog som er helt sentral for oppfølging- og tilretteleggingsarbeidet.

  • Vurderer tilrettelegging bare én gang

    Vurdering av om det er behov for tilrettelegging og hvilke tiltak som er relevant er ikke noe man gjør en gang. Det er krav om prosess. I det ligger jo nettopp at det skal være jevnlig oppfølging og dialog og utprøving av tilretteleggingstilak. Man må unngå hull i tilretteleggingsprosessen, det vil si lengre perioder hvor man ikke har kontakt eller det ikke skjer noe. Så kan det godt hende at dialogen de første tre månedene tilsier at det ikke er mulig å tilrettelegge – men også det er oppfølging – og prosess. Verken arbeidsgiver eller arbeidstaker kan gå inn med holdning om at «tilrettelegging ikke er mulig», det må vurderes konkret og jevnlig.

  • Tilrettelegger for mye

    Mange ledere er redde for å konkludere med at de ikke kan tilrettelegge lenger, eller tilrettelegger langt utover det som er forventet og sunt – for den enkelte arbeidstaker eller for arbeidsmiljøet. Ingen er tjent med at arbeidstakere blir «hengende» i virksomheten dersom det ikke er arbeid som kan utføres over tid. Hvordan kan man hjelpe arbeidstakeren over i annet arbeid? Hvilke rutiner har dere for det?  Løpende og endelig avklaring er en viktig del av en god tilretteleggingsprosess.

  • Dokumenterer ikke det man gjør

    Veldig mange gjør mye, men ser ikke på det som oppfølging eller tilrettelegging – og tenker da heller ikke på viktigheten av å dokumentere det. Nå har riktignok Høyesterett i Widerøesaken uttalt at dokumentasjon ikke alene er avgjørende. Men dokumentasjon handler ikke om å vinne en rettssak. Men å huske; hva er gjort, hva er vurdert – det er med å sikre en god prosess.

 

SE OGSÅ: Her kan du melde deg på vårens kursserie om tilrettelegging for syke ansatte

Jobber du med HR og stadig møter problemstillinger som dette?

Last ned vår gratis guide: 10 typiske problemer og løsninger for HR-medarbeidere

Del siden: