De vanligste misforståelsene om overtidsbetaling

Svært mange arbeidsgivere bryter reglene for overtidsbetaling. Her er de vanligste feilene Simployers rådgivere ser.
Knut Arild Vold, Journalist
schedule onsdag 5. oktober 2022
Lesetid: 3 Minutter
VANSKELIG REGELVERK: Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Camilla Schie-Veslum sier det er mange misforståelser knyttet til overtidsbetalt.

Reglene for overtidsarbeid og overtidsbetaling er kompliserte, og er et av områdene Simployers juridiske rådgivere får mange spørsmål om fra norske arbeidsgivere, gjennom Simployers faglige supporttjeneste.  

- Vi opplever at mange arbeidsgivere har spørsmål knyttet til overtidsarbeid. Det skyldes nok at regelverket oppleves som komplisert, og at mange har tariffavtaler på toppen av regelverket som kan komplisere ytterligere, sier juridisk HR- og ledelsesrådgiver Camilla Schie-Veslum.

Her har Schie-Veslum og hennes kolleger oppsummert noen av problemene de opplever at arbeidsgivere oftest sliter med:

1. Tror at ansatte kan avspasere overtidstillegget

Den kanskje vanligste misforståelsen knyttet til overtidsarbeid er at den ansatte kan avspasere både timene og overtidstillegget. Det er ikke riktig. Dersom en ansatt for eksempel har jobbet to timer overtid for så å avspasere disse to timene på et senere tidspunkt, så skal det etter arbeidsmiljøloven likevel betales minimum 40 prosent overtidstillegg. Tariffavtaler kan gi ansatte rett til høyere tillegg.

2. Blander arbeidsmiljølovens grenser med avtalt arbeidstid

En tredje vanlig misforståelse knyttet til overtidsarbeid er å blande arbeidsmiljølovens grenser med avtalt arbeidstid. En ansatt som har avtalt arbeidstid på 7,5 timer daglig og 37,5 timer i uken og jobber på dagtid mandag til fredag, vil etter arbeidsmiljøloven ikke ha krav på overtidstillegg før vedkommende har jobbet 9 timer daglig eller 40 timer i løpet av en fast 7 dagersperiode. Det innebærer for eksempel at en ansatt som jobber 9 timer en enkelt dag ikke har krav på overtidstillegg etter loven, men kun har krav på vanlig lønn for de ekstra timene. Husk imidlertid på at tariffavtaler eller andre avtaler kan gi den ansatte bedre vilkår.

3. Deltidsansatte får ikke overtidstillegg

Mange tenker ikke på at deltidsansatte også har krav på overtidstillegg dersom grensene i arbeidsmiljøloven overskrides. Det betyr at selv om en ansatt bare jobber en dag i uken, vil arbeid utover 9 timer denne dagen utløse overtidstillegg etter arbeidsmiljøloven. Samtidig må man være klar over at deltidsansatte må jobbe like lenge som en heltidsansatt for å ha krav på overtidstillegg; det holder altså ikke å jobbe utover avtalt arbeidstid.

4. Tror avspaserte timer «forsvinner»

En del arbeidstakere og arbeidsgivere tror at overtidstimer som er avspasert «forsvinner», og dermed ikke skal inn i overtidsregnskapet. Det er ikke riktig. Alt arbeid utover arbeidsmiljølovens grenser skal inn i dette regnskapet, med mindre det er gjort avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden (som fleksitidsordninger). Overtidstimene «forsvinner» aldri.

5. Regner for mange timer på overtidsregnskapet

Mange arbeidsgivere er bundet av tariffavtaler som gir de ansatte rett til overtidstillegg etter 7,5 timer pr dag og 37,5 timer pr uke. Etter arbeidsmiljøloven er imidlertid hovedregelen for overtidsarbeid 9 timer pr. dag og 40 timer pr. uken. Dette gjør at det ofte blir feil i årsregnskapet for overtid. En ansatt som jobber 9 timer en dag har for eksempel ikke jobbet overtid etter arbeidsmiljøloven, til tross for at merarbeidet kan utløse overtidstillegg etter avtaler. Hvis man regner disse timene inn i regnskapet for overtid, vil arbeidstakeren for tidlig nå grensene for arbeidstid i løpet av en periode på 7 dager, 4 sammenhengende uker og 52 uker.

6. Bruker «særlig uavhengig stilling» feil

Etter arbeidsmiljølovens § 10-12 er arbeidstakere i «særlig uavhengig stilling» unntatt fra arbeidstidskapittelet i arbeidsmiljøloven. Det betyr at de ikke er bundet opp av grensene for arbeidstid, og heller ikke har krav på overtidstillegg. Mange misforstår imidlertid hva som ligger i en særlig uavhengig stilling. Her må det gjøres en skjønnsmessig vurdering i hvert enkelt tilfelle. Det viktigste er å vurdere hvorvidt arbeidstaker selv har frihet til å avgjøre når og hvordan en skal gjennomføre de ulike oppgavene sine. Hvis omgivelsene eller en annen i virksomheten styrer når arbeidsoppgavene skal utføres, trekker det i retning av at stillingen ikke er særlig selvstendig. Hvis en reelt sett ikke har en særlig uavhengig stilling, hjelper det ikke å skrive det inn i arbeidsavtalen. Det er det reelle og ikke det formelle i arbeidsavtalen som er avgjørende.

Har du egne spørsmål du kunne tenke deg å stille til en av Simployers juridiske rådgivere? Det har du mulighet til i et gratis webinar 19 oktober! Les mer og meld deg på her.

Se også: Simployer tid og plan

Digital løsning som forenkler arbeidet med tidsregistrering og bemanningsplanlegging.

  • Enkel tidsregistrering med mobilen
  • Automatiske beregninger av timekonto, tillegg, overtid, fleksitid, med mer
  • Medarbeidere har alltid oversikt og kan selv produsere timelister

Les mer og book demo

Del siden: