Hvordan snu lav motivasjon til engasjement

Trivsel og utviklingsmuligheter har alltid vært viktig for engasjement på arbeidsplassen. Lilian Ekelin, spesialist innen HR og ledelse hos Simployer &frankly, deler sine erfaringer med hvilke tiltak som kan være aktuelle om engasjementet ikke lever opp til forventningene.

– Engasjement er noe man må jobbe for, og ikke noe man blir født med. Forskere har identifisert syv grunnleggende drivkrefter for engasjement; trivsel, retning, utvikling, stolthet, bekreftelse, samarbeid og ledelse. Først når alle disse forutsetningen er innfridd har man mulighet til å bli engasjert, sier hun.

Pulsmålinger kan avdekke lav motivasjon

Ekelin trekker frem flere forhold som kan gjøre det vanskelig å være engasjert på jobben.

– Det kan være vanskelig å engasjere seg hvis man ikke vet hvilken retning selskapet går i, om det oppstår en konflikt med en kollega, om virksomheten har gjort noe uetisk eller man ikke får brukt kompetansen sin. Med pulsmålingsverktøyet Simployer &frankly ønsker vi å gjøre det enkelt å finne ut hvordan medarbeiderne har det på jobben, sier hun.

Simployer &frankly er et verktøy basert på overbevisning om at engasjement oppstår når folk føler seg verdsatte, inkluderte, motiverte og kan lede seg selv. Verktøyet er brukervennlig og siden spørsmålene sendes via app på mobiltelefon, kan man i realiteten besvare spørsmålene hvor som helst.

Dialog for å avdekke årsaker

Simployers spesialist forteller at oppfølging og dialog er en del av grunnfilosofien bak pulsmålinger.

– Om man avdekker høyt negativt stress må man finne ut hva teamet, den enkelte medarbeider og lederen kan gjøre for å redusere stress. Om man vet årsaken kan man jobbe med tiltak i hverdagen, kall det gjerne «baby steps», som fører til endringer, sier hun.

– Mange inngår nyttårsforsett om å trene mer, spise sunnere, unngå sukker og sove åtte timer. Kanskje man greier det i noen få dager, men det ender ofte med at man bryter et av forsettene. Da er det bedre å begynne med et enkelt overkommelig forsett som passer deg. Det samme gjelder tiltak for økt engasjement.

Ekelin understreker at det ikke finnes noen universal-løsningen for økt engasjement, men at teamet må snakke om utfordringene og selv finne løsninger.

– Vi må eksempelvis stille oss spørsmålene; er det forbigående stress eller er det noe som har pågått over tid? Hva kan vi gjøre for å hente oss inn igjen og hvilke oppgaver kan vi eventuelt fordele på andre måter? For å følge opp kan man eksempelvis bli enig om prioriterings- og arbeidsfordelingsmøter slik at man sørger for en realistisk arbeidsmengde. Det er viktige er at man treffes sammen for å snakke om hva som forårsaker negativt stress, utbrenthet eller andre uheldige forhold på arbeidsplassen. Man må finne ut hva man kan gjøre for å forbedre situasjonen. Selv om vi kommer med konkrete tiltak i verktøyet, må man huske at det ikke finnes en enkel oppskrift som passer alle, sier hun.

Oppfølging og tiltak

Simployers rådgiver har sett at det ikke bare er stress som reduserer engasjement, men at alle drivkreftene for engasjement er viktig.

– Samarbeid er summen av alle prestasjonene i teamet og føler man seg utenfor gruppen reduseres engasjementet. Om ikke alle opplever å jobbe i samme retning må man finne ut hvorfor. Om man ser på trivsel og bekreftelse kan det skje på mange måter. Det kan være så enkelt som å gi andre komplimenter for bra innsats. Komplimenter er også helt gratis, og noe man bør være generøs med.

– Stolthet handler om hvordan man kommuniserer egen rolle. Det er viktig å fortelle hva virksomheten bidrar med, og hvilken rolle man spiller i samfunnet. Det kan eksempelvis være å bruke gode tilbakemeldinger fra kunder aktivt i egen virksomhet. Når det kommer til utvikling er det viktig å reflektere over hva man har lært, hva man bør lære, og hvorfor man kanskje unngår visse oppgaver. Om man tenker over slike spørsmål blir det lettere å forstå hvordan man kan utvikle seg. Kurs er bra, men det er i hverdagen man virkelig lærer.

– Retning er avhengig av ledelsens evne til å kommunisere hensikten med hva man gjør. Det handler om å skape interesse for å være med på reisen og vise hvordan man kan bidra til å nå målet. Det handler om mer enn å innfri budsjett eller økonomiske mål. Det handler eksempelvis om å forstå verdien av hva man leverer for kunden, ikke bare gjennomføringen og inntektene prosjektet skaper. Forståelsen av hva man selv bidrar med er viktig for engasjement.

– Til slutt handler engasjement om godt lederskap. Jeg vet det kan være en utfordring å forbedre eget lederskap, men godt lederskap handler om åpenhet og dialog om hva man kan gjøre bedre. Ledere må reflektere om hvordan de kommuniserer det strategiske budskapet og hvordan de støtter medarbeiderne i det daglige. Ledere er også mennesker og er ikke beste på alt.

– Da blir det like viktig at lederne får tilbakemeldinger som at medarbeiderne får det, avslutter Ekelin.