7 spørsmål om de nye kravene til arbeidsavtaler

– Det er lenge siden vi sist hadde en så stor endring i kravene til arbeidsavtale. På supporten vår merker vi godt at det er mange arbeidsgivere som har mange spørsmål om dette, sier juridisk rådgiver Ragni Myksvoll Singh i Simployer. 

Arbeidsavtalene blir mer omfattende

Endringene som kommer 1. juli gjør at en arbeidsavtale blir mye mer omfattende enn det den er i dag. Noe av det nye som skal inn i avtalen er: 

•    Informasjon om retten til alt fravær som er betalt av arbeidsgiver, i tillegg til ferie.
•    Beskrivelse av fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet
•    Ordninger for vaktendringer

7 spørsmål og svar om arbeidsavtaler

1. Må eksisterende arbeidsavtaler også endres etter de nye kravene?

Nei, arbeidsgiver er ikke av eget tiltak forpliktet til å endre arbeidsavtaler som er inngått før de nye reglene trer i kraft 1. juli 2024. Når de nye kravene til arbeidsavtaler er trådt i kraft kan imidlertid arbeidstaker kreve at sin arbeidsavtale suppleres i samsvar med de nye reglene. Arbeidsgiver må i så fall få på plass en ny avtale innen to måneder etter at arbeidstaker ba om dette.

2. Er det krav om at virksomhetens tillitsvalgte skal involveres ved endring av maler for arbeidsavtaler?

Det er ingen lovregler som krever at arbeidsgiver må drøfte med tillitsvalgte dersom malene for arbeidsavtale skal endres. Arbeidsgiver kan dermed vurdere dette ut fra de avtaler eller retningslinjer som gjelder i virksomheten. Vi antar at mange tillitsvalgte vil kunne ha gode innspill til et slikt arbeid og at det derfor kan være fornuftig at de involveres på en eller annen måte.

3. Blir det vesentlige endringer for medarbeidere i uavhengige / ledende stillinger?

Selv om arbeidstaker har en særlig uavhengig stilling eller en ledende stilling, må det inngås en vanlig arbeidsavtale med et innhold som er i samsvar med de reglene i arbeidsmiljøloven. Ved ansettelse i en slik stilling fra og med 1. juli i år må dermed de nye kravene til arbeidsavtalen ivaretas.

4. Må vi ramse opp alle velferdspermisjoner i avtalene?

De nye kravene til arbeidsavtaler fører til at de ulike situasjonene der arbeidstaker har rett på velferdspermisjon med lønn fra arbeidsgiver skal tas inn i arbeidsavtalen. Utgangspunktet er at de ulike tilfellene må spesifiseres i avtalen, men dersom retten til velferdspermisjon følger av en tariffavtale kan det i arbeidsavtalen henvises til denne. Det er imidlertid ikke tilstrekkelig å henvise til retningslinjer for velferdspermisjon i en personalhåndbok.  

5. Kan man henvise til personalhåndbok?

Når det gjelder minimumskravene til hva en arbeidsavtale skal inneholde er det ikke godt nok å henvise til personalhåndboken. Det presiseres i forarbeidene til lovendringen at det bare er lov, forskrift og tariffavtale som det kan vises til når det gjelder dette innholdet i avtalen. Dette betyr at det vesentlige innholdet må tas med i arbeidsavtalen, eller i et eventuelt i vedlegg til denne, og så må det kunne henvises til personalhåndboken for nærmere detaljer.

Les mer om endringene: Nye regler om arbeidsavtaler

6. Angående startdato i arbeidsavtalen. Kan vi skrive f.eks. 01.06.2024 eller etter avtale?

Ja, så lenge den dato som i utgangspunktet er oppstartsdato fremgår, er det ikke noe i veien for at det åpnes for at det senere kan avtales en annen dato. Men dersom dere blir enige om en ny dato er det viktig at dere inngår en tilleggsavtale til arbeidsavtalen om dette  

7. Hva er fordelen med å lage et vedlegg til avtalen og ikke ta alt inn i hovedavtalen?

Fordelen med å benytte vedlegg til arbeidsavtalen er nok i hovedsak at dette vil kunne gi arbeidstaker bedre oversikt.  Ved å trekke ut enkelte forhold og beskrive dette i et vedlegg, blir innholdet lettere tilgjengelig for arbeidstaker sammenliknet med å ta det inn i en arbeidsavtale på flere sider.