Redusert turnover ved økt jobbengasjement

Det glohete arbeidsmarkedet og den sylskarpe kampen om arbeidskraft gir høy turnover i en rekke bransjer. Samtidig har bruk av hjemmekontor og videomøter gjort oppfølging av engasjement hos ansatte vanskeligere.

Engasjement er viktig på alle arbeidsplasser, men spesielt for virksomheter som ønsker å bygge kultur, tilrettelegge for innovasjon eller bare skape en bedre arbeidsplass. Ifølge undersøkelsen «State of the Global Workplace» gjennomført av Gallup er bare 18 prosent av norske arbeidstakere engasjert på jobben. Samme undersøkelse viser at arbeidsgivere som klarer å engasjere sine arbeidstakere, kontra de som ikke klarer å engasjere, presterer mye bedre. Undersøkelsene viser en tydelig sammenheng mellom engasjement, prestasjon og resultat på arbeidsplassen.

Samtidig ser mange arbeidsgivere at tradisjonelle medarbeiderundersøkelser gir forsinkelser i situasjonsforståelsen. For å møte disse utfordringene bruker stadig flere virksomheter digitale verktøy for å kartlegge engasjementet i sanntid.

– Utfordringen med tradisjonelle medarbeiderundersøkelser er at de er tungrodde, har veldig mange spørsmål og gjennomføres for sjeldent. Gründerne bak Simployer &frankly så at undersøkelsene tok veldig mye av tiden til HR, og at når resultatene ble klare var det for sent å innføre korrigerende tiltak. Dette var utgangspunktet for ideen om å lage et enkelt verktøy som kan kjøre undersøkelser hyppigere, og samtidig gjøre det lettere for HR å jobbe proaktivt, sier Kim Ågheim, Key Account Manager i Simployer.

Simployer &frankly er et verktøy for engasjementsmålinger basert på frivillighet, anonymitet og sikker behandling av personopplysninger. Pulsmålingene er mobiltilpasset og kan gjennomføres hvor man selv ønsker.

Fleksibelt og forskningsbasert verktøy

Ågheim ser til daglig hvordan verktøyet hjelper ledere, ofte uten HR-utdannelse, med å følge opp engasjementet i organisasjonen.

– Vi bruker forskning som hjelper virksomheten med å utforme undersøkelsen, og gjør det enkelt å stille spørsmål som avdekker hvor skoen trykker. Den forskningsbaserte tilnærmingen gjør at vi vet hva som faktisk engasjerer medarbeidere i det daglige.

Verktøyet er basert på forskning på motivasjon, trivsel og engasjement på arbeidsplassen.

– Dette er et helt unikt konsept som gjør at du kan kombinere omtrent 250 forhåndsdefinerte spørsmål med spesifikke spørsmål for din arbeidsplass. Dette gjør at du enkelt kan tilpasse og gjennomføre målinger i prosjekter, grupper, avdelinger, eller i hele virksomheten. Med anonyme svar kan du også sammenligne resultatet med andre som bruker løsningen. Alle som ser tjenesten synes den ser engasjerende og spennende ut, med tanke på design, farger og brukervennlighet, sier han.

Gir tett oppfølging

Han er opptatt av grundig opplæring og at pulsmålinger skal gi verdi både for ledelse, HR og ansatte.

– Før den første pulsmålingen kartlegger vi virksomhetens modenhet. Vi begynner med korte og enkle spørsmål for å engasjere de ansatte og for å få et datagrunnlag til å jobbe videre med. Basert på resultatet kan vi se hva man kan gjøre og hvor det er mest hensiktsmessig å fortsette. I denne fasen er det viktig med hjelp og støtte slik at man benytter verktøyet på en riktig og effektiv måte.  Når vi er sikre på at kunden kjenner alle mulighetene kan de vurdere nye og bedre tiltak for å øke engasjementet.

Ågheim forteller om tett oppfølging for å sikre høy kvalitet både på pulsmålingene og tiltakene.

– Som kunde får du tildelt egen kundekonsulent som er med å gjennomføre den første pulsmålingen. Vi hjelper ledelsen og HR med å forstå resultatene og bistår i vurderingen av passende tiltak.

Resultatene fra undersøkelsen rangeres på en skala fra 0 til 100 og sendes som epost til ledere og HR når undersøkelsen er ferdig. Verktøyet kommer med automatiske forslag til tiltak på ulike områder.

– Tilbakemeldingene er også et godt beslutningsgrunnlag for å vurdere egne tiltak. Mange kunder kjører samme måling over tid og ser trender som kan brukes til å revurdere tiltak. Verktøyet gir et sanntidsbilde av engasjement blant ansatte, sier han.

Eierskap til engasjement

Ågheim mener engasjement ikke er noe som kan styres fra ledelsen, men oppstår gjennom små endringer og ansattes eierskap til eget engasjement.

– Om man eksempelvis får dårlig tilbakemelding på lederskap, kan man sende en ny undersøkelse hvor man går dypere i årsakene. På den måten kan man gjøre dypdykk på områder hvor man kan bli bedre. Samtidig er det viktig å ikke glemme å fortsette med tiltak på områder hvor man scorer bra. Det handler om at ansatte får eierskap til eget engasjement på arbeidsplassen.

Han peker på månedlige eller kvartalsvise medarbeiderundersøkelser som et viktig lederverktøy.

– Mange bruker pulsmålinger på nyansatte for å se hvordan onboardingen fungerer. Da kan man eksempelvis avdekke at en nyansatt føler seg inkludert på jobben, men ikke i temaet. Slike undersøkelser gjør at man kan vite hvor man må sette av mer tid for å følge opp nyansatte. Pulsmålinger gir fordeler både for arbeidsgiver og arbeidstaker.

– Min erfaring er at om man deltar på undersøkelser og kommer med gode forslag er man med på å utvikle sin egen arbeidsplass. Vi vet at medvirkning og engasjement på arbeidsplassen gir mindre sykefravær, redusert turnover og bedre resultater, avslutter Ågheim.

Drivkreftene bak engasjement

Verktøyet tar utgangspunkt i syv områder for å måle engasjement blant ansatte.

• Tilfredshet: Måler trygghet på jobben og hvordan medarbeiderne fungerer i hverdagen.
• Samarbeid: Kartlegger hvordan man deler kunnskap med kollegaer for å sørge for at alle yter sitt beste.
• Bekreftelse: Måler hvordan man blir bekreftet for egen innsats og blir satt pris på.
• Stolthet: Måler om de ansatte er stolte av eget arbeid og arbeidsplassen. En stolt ansatt er en ambassadør for virksomheten utad.
• Utvikling: Kartlegger medarbeidernes oppgaver og utviklingsmuligheter. En medarbeider som har mål om å utvikle seg er også opptatt av virksomhetens overordnede strategi.
• Retning: Kartlegger hvor virksomhet skal være om to år, hvordan vi kommer dit, og medarbeidernes roller for å nå målene.
• Lederskap: Måler lederskap og prioriteringer. Med godt lederskap får man positive medarbeidere som gleder seg til å gå på jobb.