Når en syk ansatt ikke vil samarbeide

Når en medarbeider blir syk, har begge parter plikter. Leder skal sørge for oppfølging og tilrettelegging. Det skal gjøres vurdering av restarbeidsevne med et mål om å komme raskere tilbake i jobb. Medarbeideren har plikt til å medvirke til dette.

Arbeidsplassen skal være helsefremmende

Sykepengeordningen i Norge henger tett sammen med kravet om inkluderende og helsefremmende arbeidsplasser.

- Vi vet at det å være i arbeid i seg selv er helsefremmende i mange situasjoner og det å være helt borte fra arbeid i lengre tid øker sjansen for frafall fra arbeidslivet, sier juridisk rådgiver i HR og ledelse, Karoline Dystebakken i Simployer.

For å få til nødvendig medvirkning betinger det at medarbeideren er kjent med kravet og at leder følger konsekvent opp. I tillegg må samspillet mellom leder og medarbeider være godt for at sykefraværsoppfølgingen skal bli god og effektiv. 

- Alt for få har dette på agendaen kontinuerlig og i forkant av fravær, sier Dystebakken. 

Egenmelding og sykemelding er ikke et frikort

Plikten til å medvirke begynner allerede første fraværsdag, det vil si når medarbeideren melder seg syk. Det gjelder enten det er egenmelding eller sykemelding som brukes.

Medarbeideren har da plikt til å opplyse om funksjonsevnen sin. Det betyr å opplyse om hvilke arbeidsoppgaver som kan gjøres eller ikke gjøres. I tillegg trenger leder som et minimum å få informasjon om fraværet antas å være helt eller delvis arbeidsrelatert og forventet varighet.

- Dette er ikke noe man vurderer bare én gang, og medarbeider må stille på de møter som arbeidsgiver mener er nødvendig, sier Dystebakken.  

Viljen eller evnen?

Det er redusert arbeidsevne som gir lovlig sykefravær og rett til sykepenger, ikke redusert arbeidsvilje.

- Jeg har snakket med mange frustrerte ledere som opplever at sykefraværet skyldes viljen og ikke evnen, og at den syke ikke ønsker å samarbeide, forteller Dystebakken. 

Å ikke medvirke kan for eksempel bety at den syke ikke svarer på henvendelser, ikke stiller til møter eller er uvillig til å prøve ut forslag.  

I slike saker blir det feil å følge «sykefraværsoppfølgingsløpet», det er personaloppfølging som da må til.

- Hvis du har informasjon om eller en følelse av at det ikke evnen, men viljen det står, må du ta det opp direkte med medarbeideren. Etter å ha snakket med medarbeideren må du gjøre en vurdering av om det er behov for reaksjon, for eksempel i form av en advarsel, for brudd på plikten som følger av loven og arbeidsavtalen, sier Dystebakken. 

Dette kan du gjøre hvis medarbeider ikke medvirker 

Å medvirke er en plikt etter både arbeidsmiljøloven og arbeidsavtalen. Plikten reduseres bare hvis det foreligger tungtveiende medisinske årsaker. Er det andre årsaker til manglende medvirkning, kan retten til sykepenger falle bort etter åtte uker.

Det er NAV som tar denne vurderingen, men arbeidsgiver må fortsatt følge opp og gi informasjon om manglende medvirkning i oppfølgingsplan til NAV. Mener du at medvirkningsplikten brytes må du snakke med arbeidstakeren om det og dokumentere godt.

Handler ikke om kontroll

Medvirkningsplikten blir av mange opplevd som noe veldig strengt, men Simployers rådgiver understreker at det ikke handler om kontroll. 

- Derimot henger det sammen med at arbeidsgiver har en streng plikt til å tilrettelegge og da er samarbeid med arbeidstaker en forutsetning, sier hun. 

Formålet med begge parters plikter er å unngå unødvendig fravær og at fraværet ikke blir lengre enn nødvendig.

Fem tips for å sikre medvirkning  

1. Ha sykefraværsarbeid kontinuerlig på agendaen
2. Informasjon og opplæring i kravet til medvirkning
3. Ta medarbeiderne med på å lage oversikt over tilretteleggingsmuligheter og oversikt over arbeidsoppgaver som kan utføres
4. Jobb med tillitt og anerkjennelse. Det er nøkkelen til å forebygge unødvendig fravær OG sikre medvirkning
5. Tidligere, tettere og tydeligere oppfølging av medvirkningsplikten