Hva betyr det å være lojal mot arbeidsgiver?

Alle arbeidstakere har plikt til å være «lojal» mot bedriften, kunder, kolleger og ledere. Å være illojal kan være en saklig grunn til oppsigelse eller avskjed.

Simployers arbeidsrettsjurist Hans Gjermund Gauslaa sier det er umulig å trekke en generell grense for hva det vil si å være illojal.

-  Det kan handle om å ta seg jobb for konkurrenter, komme med ytringer som skader virksomheten eller å oppføre seg dårlig overfor kunder, kolleger eller ledere. Hvorvidt handlingen eller ytringen bryter med lojalitetsplikten må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle, sier Gauslaa.

Kan ikke jobbe for konkurrenten

Dersom arbeidstaker engasjerer seg i en konkurrerende virksomhet ved siden av sin ordinære jobb, vil det normalt være å se på som en illojal handling.

- Å ta seg jobb i en annen virksomhet vil i utgangspunktet ikke være illojalt, så lenge det ikke hindrer arbeidstakeren i å utføre den ordinære jobben tilfredsstillende. Høyesterett har imidlertid i flere avgjørelser gitt arbeidsgiver medhold i at det er illojalt å involvere seg i konkurrerende virksomheter, sier Gauslaa.

I slike saker må det gjøres en konkret vurdering av om virksomheten er konkurrerende på en slik måte at arbeidstakers engasjement er egnet til å skade arbeidsgiver.

Tyveri og underslag

Tyveri og underslag fra arbeidsplassen er også klare brudd på arbeidstakers lojalitetsplikt. Dette kan være grunn til avskjed, også der beløpene som er underslått er små.

- Selv om beløpene er små eller verdiene av gjenstandene er lave, vil utgangspunktet være at den nødvendige tilliten for å opprettholde arbeidsforholdet er brutt. Det finnes dommer hvor arbeidsgiver har fått medhold i å si opp en arbeidstaker som har nasket for noen få hundrelapper. Likevel må det nok trekkes en nedre beløpsgrense, slik at tyveri/underslag av helt ubetydelige verdier ikke uten videre gir grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet, sier Hans Gjermund Gauslaa.

Vold og trusler

Det ligger i lojalitetsplikten at arbeidstakerne skal oppføre seg bra overfor kolleger og ledere. Nedsettende snakk, trakassering og annen utilbørlig opptreden kan gi saklig grunn for oppsigelse eller avskjed.

- Hvilket reaksjonsmiddel arbeidsgiver kan ta i bruk, advarsel, oppsigelse eller avskjed, må det gjøres en nærmere vurdering av. I tillegg til grovheten i overtredelsen vil det kunne legges vekt på hvor mye arbeidstakeren er å bebreide, hvilken stilling arbeidstakeren innehar, og om det tidligere er gitt advarsel for slike forhold, sier Gauslaa.

Ytringsfriheten står sterkt

Offentlige ytringer kan også i noen tilfeller være illojale. Her er imidlertid grensene vanskelig å trekke opp.

- Ytringsfriheten står sterkt, og en arbeidsgiver må finne seg i normale kritiske ytringer som ikke direkte skader virksomheten. Arbeidsgiver trenger imidlertid ikke å finne seg i at en arbeidstaker snakker direkte nedsettende om virksomheten, kundene eller produktene offentlig, sier Gauslaa.

Han understreker at det også vil være forskjell på om den som ytrer seg er en betrodd medarbeider, f eks en leder eller om det er en underordnet som ikke har noen sentral posisjon i virksomheten. Det må også vurderes i hvilken sammenheng ytringene er fremmet – f eks om det er en overveiet og planlagt handling eller om det er en mer «impulsiv» kommentar.

Rett til å varsle kritikkverdige forhold

Her må det også understrekes at arbeidstakere har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten, både internt og eksternt. Varslere er beskyttet mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver, men dette forutsetter at arbeidstaker ikke bevisst fremsetter udokumenterte påstander eller for øvrig varsler på en annen måte som unødig skader arbeidsgiver.