Dette bør toppledere gjøre når krisen inntreffer

Ingen bestrider at økonomien er inne i en svært turbulent periode. Vi har lagt bak oss finanskrisen i 2008, og nå så vidt en pandemi som lammet store deler av verdensøkonomien, før vi står ovenfor nye usikkerhetsmomenter. Økonomisk usikkerhet og geopolitisk ustabilitet er ikke noe nytt, men hvordan kan ledere motivere medarbeiderne i usikre tider? 

Dette var bakgrunnen for webinaret med Johan H. Andresen, eier av Ferd og Vigleik Takle, administrerende direktør i Simployer sendt den 02.11.2022.

Tenkt langsiktig, ikke bare her og nå

Andresen har vært ute en vinternatt før og vet at investeringer bør være langsiktige, også med tanke på ansatte.

– Det du som leder gjorde for noen år siden får du betalt for nå. Engasjement blant ansatte i dag, er resultatet av en investering du har gjort tidligere. Det er også et valg dine ansatte har gjort gjennom å si at de ønsker å jobbe for din bedrift og dine verdier. Med det som utgangspunkt vil du som leder under perioder med stor usikkerhet ha en base av «good will» blant medarbeiderne, noe som gjør at du står bedre rustet. Investeringer i ansatte er alltid den beste investeringen, sier Andresen.

Han får støtte av Takle som mener det ligger et stort uforløst potensial blant medarbeiderne.

– I en periode med høy usikkerhet og økte kostnader blir det viktigere å få mer ut av de resursene man har. Jeg mener det største forbedringsområdet for de aller fleste virksomheter er utnyttelsen av potensialet til de ansatte. Det krever at selskapet investerer og jobber med å inspirere, engasjere, lede og utvikle medarbeiderne. Forskning viser at selskaper med engasjerte og motiverte medarbeider leverer bedre på samtlige KPIer, inkludert finansielle. Det er med andre ord lønnsomt å investere i ansatte, spesielt i usikre tider, sier Takle.

Det finnes mye uforløst talent

Andresen er opptatt av forskjellen på talent og potensial, og å tilrettelegge for at all medarbeiderne har gode forutsetninger for å utvikle seg.

– Talent er lett å gjenkjenne fordi man ser at noen overpresterer og har spisse egenskaper. Potensial er i motsetning noe som er uforløst, og uten begrensning. Man vet ikke om noen kan løse kreftgåten eller blir nobelprisvinner, det er noe man må finne ut av. Man vet heller ikke hvem som har potensial til hva, eller hvor stort det er. Når noen søker jobb hos deg er det en tillitserklæring hvor de sier at de håper du kan forløse deres potensial. Om man jobber strukturert med engasjement skaper det motivasjon som kan frigjøre dette potensialet.

Takle peker på ledelsens rolle for å skape attraktive arbeidsplasser hvor medarbeiderne gleder seg til å gå på jobb.

– Samhold, sosiale aktiviteter og interne relasjoner er viktig, men det er ikke der slaget står. Det er flest hverdager, og om du vil ha en attraktiv arbeidsplass må den ansatte trives på jobben, ha tro på retningen til selskapet, påvirkningskraft og utviklingsmuligheter. Sentralt for alt av dette står god ledelse. Vi bruker begrepet hverdagsledelse hvor leder er til stede for å følge opp medarbeidere og sørger for at de trives på jobben. Dette er noe man må investere i hver dag.

Andresen mener alle ledere må bli flinkere til å holde en god dialog for å avdekke engasjementet i virksomheten.

– Jeg tror alle, en eller annen gang, er blitt overrasket over at situasjonen ikke er som man tror, og at en medarbeider plutselig sier opp. For å unngå slike overraskelser må vi følge med på situasjonen og se utviklingen over tid. Jeg tror alle kan bli flinkere på det, sier han.

Undersøkelser må følges opp dersom det skal gi resultater

Takle forteller at Simployer i økende grad er bevisst betydningen av engasjement.

– Her i Simployer har vi en strategi basert på at engasjerte medarbeidere bygger bedre produkter, styrker konkurransekraften, øker kundetilfredsheten, og gir bedre finansielle resultater. Vi måler engasjementet månedlig og ser på dette som den viktigste styringsinformasjonen vi har, Jeg kan ikke forstå hvordan man kan greie seg uten. Om man måler trivsel og engasjement hyppig kan man innføre tiltak forløpende og unngå overraskelser.

Han understreker at målinger av engasjement må følges opp med gode og relevante tiltak for å ha verdi.

– Gode tiltak basert på målingene er en forutsetning for å lykkes. Om du ser på medarbeiderundersøkelser får man veldig mange datapunkter og må bruke mye ressurser på analyse i etterkant. Samtidig har HR et årshjul med mange oppgaver, noe som kan gjøre at man mister momentet. Fordelen med hyppige målinger er at man får mindre å jobbe med, og kan gjøre undersøkelsene mer målrettet, sier han.

Ledelsens rolle er sentral for at virksomheten lykkes

Andresen mener toppledere har en viktig rolle i arbeidet med å styrke engasjement blant medarbeidere.

– Jeg tror det er viktig å snakke om det som betyr noe for den enkelte. Vi i Ferd er mange bedrifter og må være generelle på hva vi ønsker å oppnå, men det viktigste for oss er samfunnsengasjement. Jeg tror dette verdisynet er med på å øke engasjement blant de ansatte, og få de til å yte noe utover strategiplanene. Dette gjør at medarbeider tar initiativ og deltar i utviklingen av selskapet. Det gir også redusert turnover, noe som er verdiskapning i seg selv.

Andresen har sett hvordan lederrollen er i utviklingen, men advarer mot å gjøre drastiske grep.

– Jeg tror det er farlig å gjøre en god fagperson til leder. Det kan se bra ut på papiret, men faktum er at mange gode fagpersoner ikke alltid ønsker å jobbe administrativt med lederansvar. De er flinkere til å inspirere andre gjennom å gjøre bra ting selv.. Man skal tenke seg nøye om før man gjør det.

– Samtidig er det klart at lederrollen har endret seg. Vi fikk en oppvåkning under pandemien med ledelse på avstand og over lang tid. Det fungerte relativt godt, men det er et stort oppdemmet behov for at ledere er til stede. Selv om det finnes mange gode digitale verktøy, må de styrkes med tilstedeværelse, sier Andresen.

Takle tror vi de siste årene er blitt mer bevisst hva en god leder er.

– I dag har vi kurs, verktøy og støtte for at en leder kan få ut potensialet blant medarbeidere. En leder skal ikke sitte på alle svarene, men sørge for å lytte til medarbeiderne. Jeg tror vi har bedre forståelse for hva som skal til å lykkes i dag.

– Mellomledelsen er også helt sentral for å lykkes. Vi er flinke til å snakke om krav til ledelsen, men hvor mye støtte gir vi dem. Har de riktige verktøy og hvordan setter vi dem i stand til å lykkes. Jeg tror mange fortsatt kan bli bedre på dette, sier Takle.

Andresen ser hvordan mange fortsatt stoler på magefølelsen, men at de mangler verktøy for å se om den er riktig.

– Om du har verktøy kan du teste om magefølelsen stemmer, og om du stiller gode spørsmål lærer du mer over tid. Du må uansett ta beslutninger basert på ulike faktorer, men tilgang på flere typer verktøy på mange nivåer over lang tid er spesielt viktig, sier han.

Se muligheter, ikke trusler

I Simployer &franklys siste undersøkelse svarer 8 av 10 at de opplever høyt grad av stress på jobben, og at 1 av 3 opplever negativt stress.

– Høyt gjentagende stress er alvorlig. Både toppledere og mellomledere er ansvarlige for å finne årsakene til det. Er det frykt for krig, økte kostnader, jobben, eller annet. Vi vet ikke om tallene hadde vært annerledes for 10 år siden, men de må uansett tas på alvor. Samtidig vet vi at stress oppleves forskjellige. Da er det viktig å ta det opp med hele teamet for å avdekke hvordan de opplever det og hvilke rammebetingelser som kan forbedres for å redusere negativt stress. Dette er ikke noe man kan se tilbake på, men må ha tall på i dag.

Andresen mener både ledere og medarbeidere må bli flinkere til å gripe muligheter, fremfor å bekymre seg for usikkerhet.

– De som er engasjert er aktive i endringsprosesser, kommer med forslag og tar initiativ. De tenker eksempelvis at bærekraft er en mulighet, og ikke en trussel. Jeg er overbevist om at engasjement er forløsende for vekst og nye markeder. Det er rett og slett lettere å presentere en ny idé for en engasjert medarbeider, avslutter Andresen.

Se hele webinaret her.