Derfor bør du ha en god belønningsstrategi

Nytt lovverk krever dessuten at arbeidsgivere fra 2022 offentlig rapporterer lønnsforskjeller mellom kjønnene. Kompensasjon er mer enn bare lønn.  Bil, firmahytte, mobilabonnement, kantine, forsikringsordninger og gaver er bare noe av det virksomheter har til sine ansatte. Med dette kommer det mye informasjon og data som det kan være vanskelig å få oversikt over.  HR har kanskje oversikt over det meste, ledere har tilgang på noe, mens medarbeiderne selv er usikre på hvilke goder de har og hva de har tilgang til.

Se også: Disse fordelene har flest på jobben

– Fakta er at veldig få utnytter all den informasjon og data som finnes om den enkelte arbeidstaker.   Enten fordi man ikke har verktøy man trenger.  Kanskje man ikke forstår verdien som dataen gir eller at det rett og slett blir for mye data, sier Simployers HR-rådgiver Fam Manson.

Hun mener det er mange fordeler med å ha en belønningsmodell, og at denne vil gagne HR, ledere og medarbeideren selv:

Fordeler for lederen

Ved å få større tilgang til viktig informasjon om hver og en ansatt vil ledere kunne ta riktigere beslutninger. En større innsikt vil gjøre ledere tryggere i jobben sin og bli en mer troverdig part.

Fordeler for HR og lønn

Ved å gi ledere og arbeidstakere mer innsikt og muligheten til å rapportere og administrere dette selv, vil HR og lønn få frigitt tid til å bedrive annet verdiskapende arbeid.

Fordeler for medarbeideren

Ved å gi større innsikt vil den enkelte ansatte få et tydeligere bilde på hva han/hun er verdt i kroner i øre.  Det igjen kan øke motivasjonen til å prestere bedre.

Få oversikt over kompensasjon og belønning i din bedrift

Simployer lanserte nylig en ny HRM-modul for kompensasjon som skjermbildene over er hentet fra. Jules Olivier er produktsjef for modulen og mener det forenkler årlige prosesser som gjentar seg årlig gjennom året som likelønnsrapportering og lønnsoppgjør.

– Jeg vet det er mange ledere i dag som ikke har denne informasjonen når de skal gjennomføre disse prosessene. Tilgangen på informasjon kan endre disse prosessene og gjøre dem bedre. Ikke minst kan det sette lederne i førersetet og effektivisere veldig mye for HR, sier Olivier.

Hva er så konsekvensen av å ikke ha en belønningsstrategi?

Virksomheter må fortsatt være forberedt på endringer og uforutsigbarheter i arbeidslivet. Kompensasjon og belønningsordninger er bare ett at flere tiltak virksomheter kan velge å jobbe målrettet mot.

Fam Manson pekte i webinaret Simployer nylig holdt om belønningsstrategi (opptaket ligger her) på tre punkter som virksomheter bør tenke over:

• Andre virksomheter som har kompensasjonsordninger og belønningsstrategi på agendaen kan virke mer attraktive
• Liten oversikt kan resultere i dårlig håndtering av HR-relaterte utfordringer
• Dårlig informasjon om belønningssituasjonen i virksomheten kan føre til feil i beslutningsgrunnlaget

Hva kan virksomhetene gjøre nå?

En god belønningsstrategi vil gagne både arbeidsgiver og arbeidstaker. Dersom beslutningstakerne i en virksomhet tenker at dette er veien å gå, kan den virkelige jobben starte:

• Start arbeidet med å innhente opplysninger
• Kommunisere at man jobber med kompensasjonsmodellen
• Skaff feedback fra ansatte
• Vær aktiv i dialog med ansatte
• Definer målgrupper og kompetanse
• Bruker ledere aktivt
• Tydeliggjør verdien av den ansatte