Denne artikkelen er mer enn et år gammel. Husk at regelverket endres jevnlig, og at regelverket som er omtalt kan være utdatert. For å være sikker på at du alltid har korrekt regelverk tilgjengelig, anbefaler vi et abonnement på Ekspert. Les mer om Ekspert her.
De siste tiårene har mange ledere undersøkt sin egen lederstil basert på ledelsesmodellen "situasjonsbestemt lederskap".
De to økonomene Hersey og Blanchard (Hersey & Blanchard 1993) står bak teorien om at det ikke finnes én bestemt lederstil, men at det er hvordan man tilpasser seg og håndterer ulike situasjoner og mennesketyper som fører til lederens fremgang.
Lederstil basert på utviklingsnivå
Situasjonsbestemt ledelse beskrives vanligvis på grunnlag av en utviklingskurve med fire faser, hvor hvert trinn viser gruppens utviklingsnivå for en bestemt oppgave. Så snart utviklingsnivået endres, må lederstilen endres.
Utviklingsnivå 1
Når en gruppe skal ta fatt på en ny oppgave, er det sannsynlig at engasjementet i gruppen er høyt, mens kunnskapsnivået er lavt.
Det krever en instruerende lederstil der lederen snakker om hva, hvordan og når. Lage oppgaver og ha en tett oppfølging.
Utviklingsnivå 2
Etter en tids arbeid med den nye oppgaven har kompetansen økt, mens engasjementet kanskje har gått noe ned. Da er det behov for en mer coachende, eller rådgivende, lederstil. Her dreier det seg om å finne en balanse mellom å være styrende og støttende. Som leder må man i denne fasen lytte til frustrasjoner, hjelpe til med å løse problemer og være oppmuntrende.
Utviklingsnivå 3
Etter hvert som kompetansen i gruppen øker blir behovet for styring og veiledning mindre. Samtidig er det vanlig at en gruppe begynner å tvile på sin egen evne til å handle selvstendig - de trenger støtte fra lederen. På dette nivået kreves det at lederen er tilstedeværende og gir mye støtte. Lederen bør delegere mer ansvar, men fortsette å berømme gode initiativer
Utviklingsnivå 4
I denne fasen har gruppen oppnådd målet: De opererer nærmest uavhengig. De trenger lite styring og lite støtte. Det som kreves av lederen nå er evnen til å delegere. Lederen må fortsatt være tilgjengelig ved behov, men må i større grad delegere oppgaver og ansvar til andre.
Å identifisere det rette utviklingsnivået
For å kunne gjøre en korrekt vurdering av situasjonen må lederen være lydhør og klare å identifisere riktig utviklingsnivå. Dette kan gjøres ved å stille spørsmål til gruppen og aktivt lytte til svarene som gis.
For enklere å kunne bedømme om det er behov for relasjonsorientert eller oppgaveorientert lederskap, er det, som med all annen lederutvikling, trening, trening og atter trening som gjelder.
LAST NED GRATIS: Sjekkliste for offboarding
Har du en ansatt som skal slutte? Vi har laget en oversikt over de viktigste tingene leder, HR, IT og lønn må huske på for å sikre at arbeidsforholdet avsluttes på en ryddig måte.
