Dette bør du vite om sluttavtaler

Nylig varslet både NRK og Folkehelseinstituttet at de ønsker å tilby sluttavtale til alle sine ansatte. Målet er å unngå oppsigelse av ansatte i forbindelse med en nedbemanningsprosess.

Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh sier den vanligste bruken av sluttavtaler er ved nedbemanningsprosesser, men at det også kan brukes i andre sammenhenger.

– Sluttavtaler kan være aktuelt i flere situasjoner, så lenge begge partene ønsker det. Det kan for eksempel være aktuelt å benytte sluttavtale for å avslutte en vanskelig arbeidskonflikt. I slike tilfeller er det viktig at arbeidstaker ikke føler seg presset til å inngå en sluttavtale, da det kan bli sett på som en ugyldig avtale. Det kan også inngås sluttavtale i forbindelse med forhandlingsmøte etter at en oppsigelse er gitt, sier Simployers jurist.

Hun understreker at arbeidstaker ikke kan kreve å få en sluttavtale, heller ikke i en nedbemanningssituasjon. I en nedbemanningsprosess vil det være arbeidsgiver som, med bakgrunn i bemanningsbehovet og styringsretten, avgjør om det skal tilbys sluttavtaler og i så fall hvem de skal tilby det til.

Hva skal med i avtalen?

Simployers juridiske rådgiver sier det ikke er noen lovregler som sier noe om hva en sluttavtale skal inneholde eller hvordan man skal gå frem for å inngå en slik avtale. Statlige virksomheter er imidlertid bundet av særavtale som gir nærmere regler om hva som kan tilbys og hva en sluttavtale skal inneholde.

– På samme måte som ved andre avtaler vil det være avtalefrihet ved inngåelse av en sluttavtale. Innholdet i slike avtaler vil derfor variere og beror på hva partene blir enige om. Under har vi laget en sjekkliste med ulike punkter som bør vurderes ved inngåelsen av en sluttavtale. Denne listen er ikke uttømmende, og det er ikke slik at alle punktene må være med i en slik avtale. Vi anbefaler likevel at man gjør en vurdering av de ulike forholdene nevnt under. Vi anbefaler videre at arbeidsgiver tenker grundig gjennom hvilke punkter som skal tas med i avtalen, at man bruker et klart og tydelig språk og at formuleringer i avtalen er presise. På den måten unngår man tvil og spørsmål i ettertid om hva som egentlig er ment, sier Ragni Myksvoll Singh i Simployer.

Dette bør være med i sluttavtalen:

• Bakgrunnen for avtalen
• Opphørstidspunktet
• Arbeidsfritak
• Hvor lenge det skal utbetales lønn
• Hvorvidt det skal det utbetales sluttvederlag, hvor mye og hvordan
• Hva som skjer med utbetaling av lønn og sluttvederlag dersom arbeidstaker får ny jobb i perioden
• Når feriepenger skal utbetales
• Hva som skal skje med ferie som ikke er avviklet
• Hva som skal skje med eventuell avspasering arbeidstaker har til gode
• Når opptjening av pensjon skal avsluttes – og hvorvidt det skal kompenseres for eventuelt bortfall av pensjonssparing
• Hva som skal skje med reiseregninger som ikke er levert eller utbetalt
• Om det skal tilbys eller gis støtte til jobbsøkerkurs eller utdanning
• Når og hvordan eiendeler som pc, firmabil og telefon skal leveres tilbake til arbeidsgiver – eventuelt hvorvidt dette skal beholdes
• Hvorvidt arbeidsgiver skal dekke arbeidstakers eventuelle advokatkostnader
• Hvorvidt arbeidstaker skal motta sluttattest
• Dersom arbeidstaker har en konkurranseklausul – skal denne komme til anvendelse?
• Hvorvidt arbeidstakeren fraskriver seg retten til å kreve fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten
• Informasjon om taushetsplikt
• Hvorvidt innholdet i sluttavtalen er konfidensielt
• Erklæring om at alt er opp- og avgjort
• Hva som skjer med retten til sykepenger dersom arbeidstaker blir syk i oppsigelsestiden

Husk også på at:

• Det skal trekkes skatt av eventuelt sluttvederlag.
• Det normalt vil være feriepenger på lønn i oppsigelsestiden, men ikke på sluttvederlaget.
• Hovedregelen er at man meldes ut av pensjonsordningen når man fratrer stillingen i selskapet.
• Eventuell AFP-avtale kan falle bort ved bruk av sluttavtaler
• Det skal trekkes skatt av eiendeler arbeidstaker eventuelt får beholde