Dette bør du tenke på før HR tar i bruk AI

- Det er ingen tvil om at bruken av AI vil ha stor betydning for hvordan HR-avdelingene jobber i fremtiden, ikke minst med tanke på hvordan man rekrutterer og ansetter talenter, sier Simployers HR-rådgiver Fam Manson.

Verktøy drevet av AI (kunstig intelligens) kan effektivisere ulike typer HR-prosesser:

• Automatisering av administrative oppgaver
• Håndtere administrasjon av lønn og naturalytelser
• Analyser av personaldata for å se mønstre som eksempelvis fare for oppsigelser
• Beslutningsstøtte i kartlegging av kompetansegap i virksomheten

Bedre kandidatopplevelse

I en rekrutteringsprosess kan AI blant annet brukes til å lage annonsetekster eller til screening av kandidater. 

- Bruk av AI i en rekrutteringsprosess kan bidra til å redusere diskriminering og partiske beslutninger og bedre den generelle kompetansetilførselen. I tillegg tror jeg AI kan forbedre kandidatopplevelsen, eksempelvis ved at AI-drevne chatbots gir umiddelbare svar på kandidatenes spørsmål, sier Manson.

Mangel på menneskelig interaksjon

Tross mange fordeler, mener Manson også at det er grunner til å være varsom ved bruk av AI.  

– HR kan absolutt automatisere ulike administrative oppgaver, men det kan aldri erstatte verdien av menneskelig interaksjon. Kandidater og ansatte trenger fortsatt personlig oppmerksomhet, empati og forståelse, spesielt i sensitive situasjoner. Mangelen på menneskelig interaksjon kan mulig føre til frustrasjon og manglende tillit innen organisasjonen, sier hun.

AI kan bidra til at andre kandidater tas videre til intervju enn de HR selv ville valgt uten teknologistøtte.

– AI kan også øke risikoen for partiskhet og diskriminering, til tross for det jeg tidligere har nevnt. AI-systemer lærer av historiske data, og hvis disse dataene inneholder fordommer, kan de utilsiktet bruke og forsterke dem. Hvis et AI-system eksempelvis trenes på data som favoriserer mannlige kandidater for visse stillinger, kan det fortsette å prioritere mannlige søkere. Det er avgjørende for virksomheter å nøye overvåke hvilke data som brukes for å unngå å forsterke diskriminerende verdier, fortsetter Manson.

Eksempel – AI grovsorterer en bunke med søknader: En mann og kvinne i slutten av 20-åra står på lik linje på en rekke faktorer og basert på bedriftens turn-over kan det antas at kandidaten vil bli i selskapet i 7 år. AI predikerer at kvinnen blant de to statistisk sett vil være borte mer enn mannen i foreldrepermisjon de neste 7 årene, og anbefaler derfor ansettelse av mannen basert på en matematisk beregning av kost/nytte som bygger på antakelsen om flere produktive arbeidsdager i 7-årsperioden.

Anbefaler eksperimentering

– Jeg mener at alle HR-avdelinger bør være åpne for å begynne å bruke AI og eksperimentere med hvilke deler av HR-oppgavene man kan effektivisere for å skape rom for å arbeide mer strategisk. Våg å eksperimentere, men ikke glem at AI aldri kan erstatte den fagkunnskapen og erfaringen som ligger i bunn. Det bør alltid gjøres egne vurderinger i prosessen, sier Simployers rådgiver.

HR-rådgiverens råd til deg som vil jobbe med AI:

1. Lær verktøyene
2. Innse fallgruver og risikoer som diskriminering eller feil bruk av data
3. Bruk AI til å frigjøre tid som i dag brukes på administrativt arbeid
4. Skap analyser som hjelper til med å ta bedre beslutninger
5. Bruk frigjort tid til strategiske initiativer som i større grad gir organisasjonen verdi