Denne artikkelen er mer enn et år gammel. Husk at regelverket endres jevnlig, og at regelverket som er omtalt kan være utdatert. For å være sikker på at du alltid har korrekt regelverk tilgjengelig, anbefaler vi et abonnement på Ekspert. Les mer om Ekspert her.
Flere av arbeidstakerne i bedriften du jobber i har allerede gått ut i ferie, og i løpet av de nærmeste ukene vil nesten samtlige være borte fra jobben i kortere eller lengre perioder.
Hvis dere har gode rutiner på din arbeidsplass, har denne kabalen vært ferdig for god tid siden og i utgangspunktet bør det ikke være noen grunn til at ikke alle skal få gjennomføre den ferien de har avtalt.
Beordring kun tillatt ved nødrett
Men hva skjer dersom en eller flere nøkkelpersoner blir syke? Eller om en større ulykke rammer bedriften eller deler av arbeidsstokken?
Når ferien er fastsatt og arbeidstaker har fått beskjed om den, må vedkommende kunne stole på at han får ferie på det tidspunktet arbeidsgiver har gitt beskjed om. Men det kan som nevnt oppstå situasjoner i bedriften som sjefen ikke har kontroll over og som gjør det ønskelig og nødvendig å endre fastsatt ferie.
Dette er regulert i Ferieloven § 6 nr. 3. Den gir arbeidsgiver en mulighet til å gjøre om på den avtalte ferien, men åpner ikke for å beordre ansatte tilbake fra påbegynt ferie. Tilbakekalling av arbeidstaker som har startet sin ferie, forutsetter derfor at det foreligger en nødrett-situasjon. Det må altså være snakk om at situasjonen er så alvorlig at en beordring tilbake fra ferie er den eneste muligheten for å hindre «nogens Person eller Gods fra en paa anden Maade uafvendelig Fare»
Dersom det oppstår situasjoner der arbeidsgiver får et prekært behov for ansatte som er på ferie, ligger muligheten for dette i utgangspunktet i ordinære samtaler der arbeidsgiver for eksempel kan forsøke å lokke med en gunstig kompensasjon.
Hvis den ansatte derimot ikke har påbegynt ferien ennå, har arbeidsgiver rett til å gjøre om på ferieplanene i siste liten. Men Ferieloven stiller strenge krav til dette:
1. Det er nødvendig på grunn av uforutsette hendelser
Det kan ikke være enhver bagatellmessig uforutsett hendelse, men den må ha et visst omfang. Noe ekstraordinært og uforutsett må med andre ord ha funnet sted.
2. Den avtalte ferieavviklingen vil medføre vesentlige driftsproblemer
Det er ikke tilstrekkelig at det vil oppstå driftsproblemer. De må være vesentlige. Hva som ligger i det må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle, lovteksten eller forarbeidene sier ikke noe mer konkret om hva som er vesentlige driftsproblemer.
3. Det finnes ingen stedfortreder
Det er et krav at det ikke er mulig for arbeidsgiver å bruke en annen ansatt som skal jobbe i den aktuelle perioden til å foreta de aktuelle arbeidsoppgavene.
4. Endringen må drøftes med arbeidstaker
Arbeidsgiver er pålagt en drøftingsplikt. Arbeidstaker har rett il å ta med en tillitsvalgt når spørsmålet skal drøftes, men det er ingen automatikk i dette. Det er arbeidstaker som vurderer om det er nødvendig.
Ekstrakostnader skal dekkes
Dersom en ansatt må legge om ferieplanene sine, skal arbeidsgiver dekke alle kostnader som påløper på grunn av ferieomleggingen. Dersom man har forsikring, så slipper arbeidsgiver unna med å dekke egenandelen. I den obligatoriske drøftingen med arbeidsgiver må den ansatte klargjøre hvilke kostnader som følger ved at ferieplanen legges om.
I tillegg skal den ansatte selvfølgelig få anledning til å ta ut ferie på et senere tidspunkt – innenfor ferielovens rammer. Det betyr for eksempel at den ansatte selv ved en omlegging av ferien vil ha rett på å ta ut tre ukers sammenhengende ferie i perioden mellom 1. juni og 30. september.
Får alle ansatte god og riktig informasjon samtidig?
Med en personalhåndbok fra Simployer, sikrer du felles oversikt over rettigheter, plikter og velferdsordninger i virksomheten. Les mer om personalhåndbok fra Simployer her.
