Dette må du tenke på ved midlertidige ansettelser

Mange ønsker å ansette medarbeidere midlertidig fordi de er usikre på hvordan koronasituasjonen utvikler seg. Da er det flere vilkår du må være klar over.
Knut Arild Vold, Journalist
schedule onsdag 9. september 2020

Koronasituasjonen har skapt uforutsigbarhet for mange virksomheter. Det skyldes både at sykefraværet stiger fordi terskelen for å være hjemme med lette symptomer er lav, og at det er usikkerhet knyttet til hvordan markedet og produksjonen blir i tiden som kommer.

Løsningen kan i mange sammenhenger være å ansette midlertidig.

– Det er viktig å være klar over at hovedregelen i arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal ansettes fast. Dersom man ønsker å ansette medarbeidere midlertidig, må et av vilkårene for dette være oppfylt, sier Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Ragni Myksvoll Singh.

Seks ulike hjemler

I arbeidsmiljøloven paragraf 14-9 andre ledd er det listet opp seks ulike vilkår for når arbeidsgiver kan ansette arbeidstaker midlertidig, som unntak fra hovedregelen om fast ansettelse.

De første fem punktene handler om situasjoner der det er et midlertidig behov for arbeidskraft. Det handler om arbeid av «midlertidig karakter» og når det er behov for vikar. I tillegg er det lagt inn unntak for praksisarbeid, ved arbeidsmarkedstiltak og innen den organiserte idretten.

I tillegg ble det for noen år siden lagt inn en sjette mulighet som gir rett til å ansette midlertidig i 12 måneder uten at man trenger å begrunne at behovet er midlertidig. Det er likevel noen andre begrensninger som følger med ved å bruke denne muligheten.

Hva er midlertidig karakter?

Ragni Myksvoll Singh i Simployer sier det er mange som har spørsmål om når det første unntaket, som gjelder arbeid av midlertidig karakter, kan benyttes.

– Mange lurer på hva det innebærer at arbeidet er av midlertidig karakter. Det er lagt til grunn at både forskjeller i arbeidets art og markerte forskjeller i arbeidsmengde faller inn under dette vilkåret. Det sentrale er at behovet for å få utført dette arbeidet har en klar avslutning. Ofte betyr det at man har behov for å gjøre en annen type arbeid enn det som er ordinære løpende arbeidsoppgaver i virksomheten. Men det er også mulig å bruke denne hjemmelen når det dukker opp kortvarige og uforutsigbare behov for arbeidskraft, eller ved sesongavhengige svingninger i behovet for arbeidskraft, sier Simployers juridiske rådgiver.

Hun understreker at prosjektarbeid eller enkeltstående oppdrag ikke i seg selv er nok til å benytte seg av unntaket for arbeid av midlertidig karakter. For å begrunne midlertidig ansettelse må i så fall prosjektet atskille seg noe fra ordinære prosjekter i virksomheten, for eksempel ved at det dreier seg om et vesentlig større prosjekt enn det som er det normale.

Vikarbruk

Når det gjelder det neste unntaket, handler det om å hente inn vikarer for noen andre.

– For å benytte unntaket for vikarbruk, må den som ansettes midlertidig gjøre arbeid i stedet for en annen eller andre personer. For at det skal kunne ansettes en vikar er det altså et vilkår at noen av virksomhetens arbeidstakere er midlertidig fraværende. Det kan for eksempel handle om sykefravær eller ulike former for permisjon. Det skal gå klart frem av arbeidsavtalen at det er et vikariat, og det kan også gjerne opplyses om hvem arbeidstakeren vikarierer for, sier Ragni Myksvoll Singh.

Uten spesiell begrunnelse

Gjennom en lovendring i 2015 ble det lagt inn en sjette hjemmel til å ansette midlertidig i arbeidsmiljøloven. Denne har ingen bestemte krav til begrunnelse, men kan kun brukes i inntil 12 måneder.

– Denne hjemmelen kan for eksempel brukes når det er usikkerhet om fremtidig situasjon. Det er imidlertid viktig å være klar over at denne hjemmelen har flere begrensninger. Blant annet kan maksimalt 15 prosent av arbeidstakerne til enhver tid være omfattet av dette unntaket. I tillegg inntrer en karanteneperiode på 12 måneder, dersom arbeidstaker som er ansatt etter denne hjemmelen ikke får videre ansettelse. I denne karanteneperioden kan ikke arbeidsgiver ansette en ny person etter denne hjemmelen for å gjøre de samme type arbeidsoppgavene sier Myksvoll Singh.

Dersom arbeidstakeren får tilbud om fast jobb eller en annen midlertidig stilling etter å ha fullført en midlertidig stilling på generelt grunnlag, så vil det imidlertid ikke inntre noen karantenetid.

Må oppgi grunnlaget for ansettelse i arbeidsavtalen

Dersom arbeidstaker ansettes midlertidig, skal grunnlaget for ansettelsen fremgå av arbeidsavtalen. Det betyr at man i arbeidsavtalen må oppgi hvilket vilkår i arbeidsmiljøloven § 14-9 som benyttes.

 

Får alle ansatte god og riktig informasjon samtidig? 

Med en personalhåndbok fra Simployer, sikrer du felles oversikt over rettigheter, plikter og velferdsordninger i virksomheten. Les mer om personalhåndbok fra Simployer her

Del siden: LinkedIn twitter