Engasjerte medarbeidere som nøkkelen til suksess

Engasjerte medarbeidere er fundamentet for en suksessrik virksomhet. Ledere har lenge sett hvordan engasjerte medarbeidere sprer energi, er spesielt kreative, går den «ekstra mila» og utvikler seg sammen med resten av organisasjonen. En engasjert medarbeider tar simpelthen ansvar for både egen og virksomhetens utvikling og fungerer som en ambassadører for virksomhetens omdømme. Høres dette ut som drømmemedarbeidstakeren?

På mange måter er dette beskrivelsen av en ny medarbeider. Den nyansatte kommer inn i en ny virksomhet full av engasjement og gleder seg til å komme i gang. Spørsmålet blir da hvorfor noen slutter allerede i prøvetiden. For å håndtere denne utfordringen er det viktig å ta tempen på engasjementet for effektivt å kunne korrigere underveis. En god leder må forstå hva som driver engasjementet for å holde det oppe.

Mer enn før handler forretningsutvikling om å rekruttere de riktige medarbeiderne og å ta vare på de som sikrer verdiskapning. Et viktig stikkord for å få til dette er engasjement. Men hva betyr det egentlig og hvorfor er dette så viktig for din virksomhet?

Vi beveger oss mot en ny arbeidshverdag der vi kommer til å jobbe i hybride løsninger hvor alle må påvirke for å lage nye «kjøreregler» innad i organisasjonen. Denne nye hverdagen vil komme til å understreke behovet og viktigheten av å etablere nye kulturer og å måle og drive engasjementet i virksomheten. Også innenfor dette fagområdet er teknologi viktig for å kunne jobbe datadrevet. Digitale pulsmålinger er derfor et viktig verktøy for å støtte endringene i virksomheten fremover.

Tallenes tale

Engasjement er helt avgjørende for å skape lønnsomhet og en fremgangsrik organisasjon.

I Gallup sin globale studie kartlegges engasjement og ser på korrelasjon mellom engasjement og lønnsomhet. Ifølge undersøkelsen er hele 85 prosent av medarbeiderne i Norden ikke engasjert. Samtidig ser man at virksomheter med engasjerte medarbeidere har mer enn 200 prosent bedre resultat og lønnsomhet. Medarbeidere som føler at de blir hørt er 4,6 ganger mer opptatt av å anstrenge seg for å gjøre en bra jobb.

Engasjement er ikke bare en fantastisk følelse, og noe som er viktig for den enkelte, men er også avgjørende for virksomhetens suksess.

Ifølge Simployer &franklys rapport «Engasjement blant ansatte 2022» var pandemien en stor utfordring for engasjementet. Undersøkelsen fant at 71 prosent følte seg friske, opplagte og tilfreds med hverdagen, mens 29 prosent følte seg ikke friske. 70 prosent av respondentene oppga «dårlig tid» som den største årsaken til at man føler seg stresset på jobben. Omtrent 50 prosent oppgir «manglende kontroll» som den nest største årsaken.

Så mange som 1 av 3 oppgir at de ikke får tilstrekkelig med hjelp når det er for mye å gjøre. Like mange oppgir at de ikke får nok tid til å hvile. 3 av 10 mente lagånden på arbeidsplassen ikke var sterk. 71 prosent følte seg verdifull på jobben og 75 prosent følte seg stolte når de fortalte om arbeidsplassen. 71 prosent mener deres kompetanse blir brukt på riktig måte og 83 prosent antok at virksomheten gikk i riktig retning.

Selv om 100 prosent fornøydhet er urealistisk, er det fortsatt stort potensiale for forbedringer.

Drivkrefter for engasjement

Ulike studier har definert flere drivkrefter, eller årsaker, for økt engasjement. Den viktigste drivkraften for engasjement er trivsel og kvaliteten på arbeidsmiljøet. Men for at vi skal være engasjert må vi også ha en sterk lagånd, føle tilhørighet og ha et velfungerende samarbeid med kollegaer. Bekreftelse og stolthet er beslektede drivkrefter som sier noe om opplevelsen av å bli verdsatt og synet på arbeidsgiver. Det som virkelig gjør oss engasjerte på jobben er om vi i tillegg er tilfreds med utviklingsmulighetene og har tiltro til virksomhetens mål og verdier.

Disse drivkreftene blir tydeligere desto yngre medarbeiderne er. For unge talenter er det nesten utenkelig å jobbe i en virksomhet som ikke innfrir på disse områdene. Dette er helt bransjeuavhengig og er like viktig i en produksjonsbedrift, i detaljhandelen som i et IT- eller konsulentselskap. Når vi i tillegg vet at dette handler om ledelse, og at noen ledere tar noe av dette for gitt, blir det helt avgjørende for HR å vite hvordan medarbeiderne har det.

Strategier for økt engasjement

Dagens arbeidsplass, med kontinuerlige endringer og kompleks problemløsning, krever en mer agil arbeidsmetode. Dette innebærer en organisasjon som går fra å jobbe med en hierarkisk struktur med tydelige direktiver og regler til en virksomhet med vekt på individuelt ansvar og fleksibilitet. Det krever en organisasjon hvor medarbeiderne har tillit til ledere og kolleger.

En slik arbeidsplass snur ikke bare opp ned på hvordan vi tradisjonelt har organisert oss og ledet våre medarbeidere, den snur også opp ned på hva slags systemer vi trenger og hvilke data vi trenger for å få innsikt. En agil organisasjon har derfor behov for gode løsninger for håndtering av HR masterdata og integrasjon mot andre løsninger som gir kontinuerlig innsikt om de ansatte, hvordan de har det, samt fremdrift og utvikling.

En grunnleggende forutsetning for å kunne jobbe med engasjement er at man har kontroll på hvem som jobber hvor og andre organisatoriske opplysninger. Dernest handler det om å benytte innsikten som oversikt over engasjement gir for å se sammenhenger på andre områder. Dette kan være turnover, sykefravær, prestasjoner, resultater, lederevaluering, medarbeidertilfredshet, endringsvilje, motivasjon og mye annet. Slike sammenhenger er avgjørende for å kunne iverksette riktige tiltak.

Databasert oppfølging av engasjement

En tydelig utvikling de siste årene er at medarbeidere i større grad er opptatt av at måten de jobber og samhandler på jobb skal være lik det de gjør på fritiden. Teknologi for oppfølging av ansatte blir derfor stadig viktigere.

Simployer &franklys verktøy for pulsmålinger er derfor et godt sted å begynne for å kartlegge engasjementet i virksomheten. Om vi kan gi medarbeiderne et verktøy som de umiddelbart forstår bruken av, ser effekten av og som oppleves som meningsfylt, vil vi oppnå flere ting. For det første oppnår vi økt antall respondenter som gir et bedre og sikrere beslutningsgrunnlag. Det er motiverende og engasjerende i seg selv, og medarbeiderne opplever at virksomheten er moderne, fremtidsrettet og opptatt av den enkelte. Et annet viktig hensyn er at medarbeiderne skal være trygge på at deres anonymitet og personvern er ivaretatt.

Som all annen moderne teknologi gir et godt verktøy for måling av engasjement ikke bare muligheter til å jobbe strukturert, men er også mer effektiv og gir raskere tilgang på resultater. Med verktøy for måling av engasjement slipper man å finne opp hjulet på nytt, og kan følge beste praksis og bruke forhåndsdefinerte spørsmål for ulike situasjoner.

Myndiggjørende teknologi

Teknologien skaper muligheter for at medarbeiderne selv kan ta ansvar for endringer. Dette er endring som ikke skjer ovenfra og ned, men oppstår når alle deltar for å oppnå forandring.

Denne typen selvledelse er noe som både er etterspurt hos medarbeidere og ønsket av HR. Denne tilnærmingen gjør at lederdimensjonen blir utfordret og at det stilles nye krav og forventninger til ledere. Det er derfor viktig at systemet også ivaretar lederrollen og spiller lederne gode, hvis ikke risikerer vi å undergrave lederrollens relasjon til medarbeiderne.

Utviklingen gjør at ledere trenger ny kompetanse, nye prosesser og nye verktøy. Dagens ledere må lede under usikkerhet og forandring. Det krever nærvær og empati for å øke fleksibiliteten og tilrettelegging for korte og raske avklaringer. Det krever også at ledere forstår mangfoldet og de individuelle behovene for å sikre samarbeid i hybride team. Om man lykkes i dette arbeidet beholder man de beste medarbeiderne, identifiserer misnøye raskere, styrker organisasjonskulturen og bygger «employer brand».

Kulturbygging i hybride team

Samtidig skjer det veldig mye på en gang, og i løpet av de siste årene har det skjedd mye vi tror blir vedvare. Digitalisering av arbeidslivet har eskalert og hvordan vi samhandler både internt, men også eksternt, er veldig annerledes. Videre har vi sett fremveksten av hybride arbeidsformer både knyttet til arbeidssted, men også i form av kryssfunksjonelle team hvor man samarbeider mellom tradisjonell hierarkier og agile team.

Den hybride arbeidsplassen har også endret på medarbeidernes tilgjengelighet og arbeidstid. Tilhørighet og lojalitet har blitt betydelig utfordret siden mange har erfart at det går an å ha flere arbeidsgivere fra hjemmekontoret. Konsekvensen av dette er at gammel innsikt og måter å løse ting på ikke lenger er gjeldene. Dette fører til at virksomheter tvinges til å gjøre endringer med mye mindre innsikt enn tidligere.

Å jobbe med endring og kulturbygging på nye måter, uten å være sikre på at medarbeiderne er engasjert, blir en umulighet. Ledelsen må derfor starte med å sikre engasjerte medarbeidere for så å ta fatt på endringsjobben. I en hybrid arbeidshverdag blir lederrollen viktigere for å få medarbeideren til å se seg selv og sitt engasjement i medarbeidertrekanten:

• Engasjement for min rolle og det jeg skal levere på i henhold til min ansettelsesavtale
• Engasjement og eierskap til min rolle for å sikre at også mine kolleger har en god arbeidshverdag og lykkes med sine oppgaver
• Engasjement og eierskap til min rolle for at virksomheten skal oppnå sine resultater og realisere sine strategier

Engasjement er viktigere enn noen gang

Ifølge Microsoft «Work Trend Index» føler 64 prosent seg frustrert på jobben, 50 prosent føler seg ensomme, 42 prosent vurderer å bytte jobb og 17 prosent vil ikke anbefale egen leder. Konsekvensen av dette forsterker betydningen av å jobbe med endringsledelse. Men hva vet du om deres egen situasjon?

Før kunne lederne i større grad ta tempen på sin avdeling gjennom å være tilstede, snakke med medarbeiderne og observere hvordan de jobber seg i mellom. Det er åpenbart at fjernledelse krever andre virkemidler. I hvilken grad lederen har engasjerte og motiverte medarbeidere bør ikke være lederens jobb å finne ut av. Med digitale pulsmålinger får lederen raskt innsikt og grunnlag for hvordan man kan øke engasjementet i avdelinger og individer. Vi ser at den hybride arbeidshverdagen har skapt økt behov for nærvær og kontinuerlige pulsmålinger. 

Utfordrende balanseøvelse

I et mer transparent arbeidsmarked hvor både bedrifter og enkeltpersoner deler sin hverdag på sosiale medier vil medarbeiderne enklere kunne sammenligne sin egen hverdag med andres. Dette gjør at de blir mer utålmodig og stiller større krav til sin arbeidsgiver. Deres engasjement er i mye større grad gjenstand for en form for byttehandel. Jeg gir noe til arbeidsgiveren mot at jeg får noe tilbake. Dette handler nå om mye mer enn bare lønn.

I en slik hverdag har vi ledere en veldig viktig oppgave. Vi skal både sørge for at medarbeiderne opplever at denne byttehandelen er balansert, men like viktig er det at vi sikrer at dette ikke overskygger det faktum at medarbeideren også har en forpliktelse til å gjøre den jobben de er satt til. Jobben må være lystbetont og meningsfylt, men vi kan ikke komme dit at det blir viktigere for medarbeiderne å ha det moro på jobben enn det er å levere det de skal. Dette er en veldig vanskelig balanseøvelse, og den starter igjen med rett kultur.

Vi vet at en god kultur ikke handler om å gi instrukser eller stille krav, men å få alle til å se at arbeidet mot et felles mål er meningsfylt og morsomt for alle.