Slik jobber Simployer med engasjement og medarbeiderskap

Medarbeiderskap og engasjement er en sterk del av Simployers DNA. For å styrke dette jobber vi med trivsel, samarbeid, bekreftelse, stolthet, utvikling, retning og ledelse.
Ole Peter Galaasen, Innholdsprodusent
schedule onsdag 2. november 2022
Lesetid: 6 Minutter
Simployers HR business partner Karina Lauritzen og chief people & culture officer Eilin Gillesen.

Engasjement og trivsel på arbeidsplassen er både et individuelt og kollektivt ansvar. Som system- og kompetanseleverandør innen HR og ledelse jobber Simployer til daglig med motivasjon og engasjement. Hensikten er å få ut potensialet i hver enkelt medarbeider.

Samtidig viser undersøkelser gjennomført av Gallup at 85 prosent av ansatte er uengasjerte på jobben. Dette burde være en tydelig indikasjon på at engasjementsarbeid er viktig i enhver virksomhet.

LAST NED GRATIS GUIDE: 7 nøkler til engasjerte medarbeidere

Ulike former for engasjement

Karina Sandell Lauritzen, HR business partner i Simployer, forteller at en engasjert medarbeider er opptatt av å yte «det lille ekstra», men at det kan vises på ulike måter.

– Mange tenker at engasjement og entusiasme er det samme, men det stemmer ikke. Engasjement uttrykkes på mange måter, både blant introverte og ekstroverte, og trenger ikke å oppfattes som entusiasme. Engasjement handler i større grad om holdninger, adferd og det å la seg motivere av ulike drivere.

For å dyrke engasjement mener hun ledelsen må bygge en kultur som oppfordrer til aktiv deltakelse i utviklingen av virksomheten.

– Alle virksomheter er forskjellige og medarbeidere motiveres av ulike ting. Selv om engasjement er individuelt og har mange nyanser, handler det om tilrettelegge for at alle skal glede seg til å gå på jobb, sier Lauritzen.

Drivere for engasjement

Da Eilin Gillesen begynte som Chief People & Culture Officer i Simployer var hun opptatt av å sette seg inn i bedriftens strategi og verdier.

– Da jeg begynte i Simployer brukte jeg mye tid på å bli kjent med organisasjonen. Jeg hadde blant annet «speed-date» med andre ansatte og satte meg godt inn i produkter og eksisterende strategi. Onboardingen gjorde det lettere å se hvordan vi kunne jobbe videre med strategisk HR. Vi oppdaget raskt at engasjement, medarbeideropplevelsen og medarbeiderskap var områder vi ønsket å prioritere. Jeg mener engasjement blant medarbeiderne er like viktig som en god kundereise for å lykkes som selskap.

Hun har sett hvordan tilhørighet og trygghet er viktigere enn noen gang for å skape engasjerte medarbeidere.

– En god medarbeideropplevelse begynner med en kultur som fremmer tilhørighet, trygghet og kollektivt engasjement. Medarbeiderskap og engasjement er en sterk del av vårt DNA og noe vi ønsker å styrke ytterligere. For å gjøre det jobber vi med trivsel, samarbeid, bekreftelse, stolthet, utvikling, retning og ledelse som drivere, sier Gillesen.

Employee Experience illustrasjon

Medarbeideropplevelsen deles i to områder, hensikt og mennesker, som igjen kan deles mellom arbeid og vekst. Hensikten med en slik oppdeling og tilnærming er å få forståelse av hvordan virksomheten kan få flest mulig engasjerte medarbeidere.

Hensikten (Purpose) handler om at alle forstår hvor man skal som selskap og hvordan man kan bidra med noe mer enn seg selv. Det handler om hvordan det man leverer fungerer sammen med resten av teamets arbeid mot et felles mål.

Mennesker (People) vektlegger følelsen av tilhørighet og at alle har en stemme. For å få til det må virksomheten bygge en kultur basert på respekt og aksept for prøving og feiling. Dette gir rom for mestringsopplevelser, læring og nytenkning. Mestring gir energi, glede, trygghet og troen på egen kompetanse. Dette styrker virksomhetens endringsevne og gir økt konkurransekraft.

Engasjement og produktivitet

Gillesen har sett hvordan engasjement ikke bare skaper økt trivsel, men også økt produktivitet og lønnsomhet.

– Forskning viser også en sterk sammenheng mellom engasjement og produktivitet, høyere kundetilfredshet og lavere turnover. Med dette som bakgrunn blir det en selvfølgelighet å jobbe med engasjement. Som en kompetansebedrift lever vi av kompetansen til medarbeiderne, og om vi ikke lytter til medarbeiderne vil det ha store konsekvenser for hvordan vi leverer til kundene.

For å gjøre dette har Simployer valgt en datadrevet tilnærming til engasjement.

– I Simployer henter vi innsikt fra engasjementsmålinger, medarbeidersamtaler og jevnlig dialog. Jeg anbefaler alle å jobbe systematisk med slike målinger og bruke tid på å definere hva som er viktig for den enkelte virksomhet, sier Gillesen.

Informer og kommuniser

«Ingen fortjener å høre til et bedre lag, enn det man er villig til å skape selv.» – Marit Breivik, tidligere trener for Norges kvinnelandslag i håndball.

Engasjement er en videreføring av medarbeiderskap som handler om å ta ansvar og å bli ansvarliggjort. Da er det viktig at man sikrer god kommunikasjon og forankring hos alle i virksomheten.

– Det er lederne som kjenner medarbeiderne best. Samtidig er det viktig å forsikre seg om at man snakker om de samme tingene og har et felles begrepsapparat. Vi tar derfor opp engasjement i ulike sammenhenger og på ledersamlinger. På den måten kan lederne utveksle ideer og erfaringer med hva som påvirker engasjement, sier Lauritzen.

Hun understreker at også medarbeiderne må forstå hva engasjement handler om.

– Vi har brukt mye tid på å forklare for medarbeiderne hva engasjement er, og hvorfor vi har valgt å jobbe aktivt med det. Om man velger å bruke hyppige engasjementsmålinger, slik vi gjør, er det det viktig å følge opp resultatene med konkrete endringer. Hvis ikke vil medarbeiderne slutte å svare.

– Det er alltid noen som har meninger, men det er ikke sikkert det representere majoriteten. Med databasert innsikt blir det enklere å forstå hvordan de ansatte faktisk har det. Vi er også opptatt av å kommunisere resultatene tilbake til ansatte. Det er viktig å fortelle om hva vi ser, hva vi gjør, og hva effekten er ute i organisasjonen, sier hun.

Må involvere alle

Gillesen forteller at undersøkelsene først har verdi når de presenteres og diskuteres med teamet.

– Det er flere forutsetninger for å lykkes med den påfølgende dialogen. Det ene er psykologisk trygghet i teamet slik at alle kan si hva de faktisk tenker. Den andre forutsetningen er leders evne til å fasilitere gode diskusjoner og akseptere uenighet. Det handler om å lytte mer enn å snakke og å stille gode og åpne spørsmål. Husk at det er ikke resultatet i seg selv som er interessant, men årsakene bak. En god dialog mellom leder og team gjør at man kan bli enig om tiltak man ønsker å jobbe videre med. Husk at det er lett å sette søkelys på ting man ønsker å forbedre, men at det også kan være lurt å jobbe med det som går bra.

– I vår engasjementsløsning finner man et bibliotek med forslag til tiltak og øvelser, både på individ- og team-nivå. Der finner du forslag til hvordan man gir feedback, hvordan man setter mål, hvordan man jobber med verdier, og mye annet. Uansett tilnærming er det viktig å forstå at engasjement ikke bare er HR og leder sitt ansvar, men alle sitt ansvar, sier Gillesen.

Prioriteringer og tiltak

Når man begynner med målinger av engasjement ender man opp med masse data. Da er det viktig å velge områder man ønsker å forbedre.

– Vi begynte med å se på områder vi kan forbedre med liten innsats, men som ga stor effekt. Under pandemien satt vi på hjemmekontor og opplevde at det fungerte godt, men at den uformelle kontakten ble svekket. Vi så også at nyansatte ikke lærte nok om verdikjeden, noe som resulterte i at samarbeidet mellom teamene ble svekket.

Dette var bakgrunnen for ideen om Simployer Expo, et forum hvor alle avdelinger kan fortelle om hva de gjør, hva de leverer i verdikjeden, hvilken kompetanse de innehar, og hvilke avhengigheter de har til andre for å lykkes.

– Vi kjørte målinger i etterkant av gjennomføringen og så at medarbeiderne fikk større forståelse av helheten. Tiltaket var veldig populært og satte medarbeidere i kontakt, som ellers kanskje ikke hadde blitt kjent. Det var fascinerende å se hvordan hele seansen var preget av både entusiasme og engasjement.

– I tillegg så vi at målene var uklare i enkelt deler av virksomheten. På bakgrunn av dette kunne vi forbedre onboarding til avdelingene med utfordringer. Dette er to konkrete eksempler på tiltak som har fungert veldig godt for oss. Engasjement handler om å sette lederne i stand til å identifisere drivere for engasjement og å ha en verktøykasse med tiltak, avslutter Gillesen.

GRATIS GUIDE: Slik kommer du i gang med pulsmålinger

I denne guiden vil du få innsikt i hvorfor pulsmålinger er et effektivt verktøy i måling av engasjement i bedriften og hvordan dette kan utføres.

Les mer og last ned gratis

Del siden: