Permittere eller nedbemanne - hva skal arbeidsgiver velge?

Den siste måneden har flere store norske virksomheter varslet kraftige kutt i bemanningen, og mye tyder på at flere vil følge etter.

– Flere virksomheter kontakter oss nå og lurer på regelverket rundt permittering og nedbemanning, og hvordan de skal løse situasjonen, sier Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Camilla Schie-Veslum.

Her er det viktigste du bør vite om permittering og nedbemanning:

Permittering er midlertidig

Permittering er et virkemiddel arbeidsgiver kan bruke i situasjoner hvor det er midlertidig mangel på arbeid. Under permitteringen er arbeidstaker fortsatt ansatt i virksomheten, med rett og plikt til å møte på jobb når virksomheten igjen får arbeid.

– Hvis du er usikker på hvor hardt situasjonen vil ramme, er det en mulighet å permittere først. Da avslutter du ikke arbeidsforholdet, utdyper Schie-Veslum.

Ved en permittering må arbeidsgiver varsle arbeidstakeren med et varsel på minst 14 dager. I varslingsperioden jobber den ansatte som normalt og får lønn. Etter utløp av varslingsperioden, så løper en lønnspliktperiode på 15 dager.

– Arbeidstakeren går da hjem og skal ikke gjøre noe arbeid, men arbeidsgiver må likevel betale lønn for de 15 første dagene den ansatte skulle ha vært på jobb.

Permittering kan benyttes i 26 uker etter utløp av lønnspliktperioden.

Nedbemanning er en varig endring

Ved en nedbemanning så har arbeidsgiver gjort en vurdering av at det er behov for å redusere virksomhetens arbeidsstokk gjennom oppsigelser.

– Det er ikke bare en liten kneik arbeidsgiver må komme over. Det må gjøres en varig endring ved å avslutte arbeidsforhold gjennom oppsigelser, sier Schie-Veslum.

Da må det gjennomføres en ordinær oppsigelsesprosess, og arbeidstakerne har rett og plikt til å jobbe i oppsigelsestiden. Etter utløp av oppsigelsestiden er arbeidsforholdet opphørt.   

Hva skal arbeidsgiver velge?

– Det er ikke et gitt svar på om arbeidsgiver skal velge permittering eller nedbemanning. Her må det gjøres en konkret vurdering av markedssituasjonen og hvordan utviklingen ventes å bli.  I noen situasjoner kan det være vanskelig å vurdere om det er midlertidig mangel på arbeid eller om dette er varig, sier Schie-Veslum.

Simployers juridiske rådgiver minner om at arbeidsgiver har et stort handlingsrom til å velge den løsningen de synes er mest hensiktsmessig i den situasjonen de er i. Men både permitteringen og nedbemanningen må være saklig begrunnet.

– Husk at permittering er et midlertidig verktøy. Hvis arbeidsgiver velger permittering og maksimal permitteringsperiode nærmer seg, så må det gjøres en vurdering av om det må gjennomføre oppsigelser. For når maksimal permitteringsperiode er utløpt, så gjeninntrer uansett lønnsplikten til arbeidsgiver selv om det fortsatt ikke er arbeid, sier hun.

Les også: Dette bør du vite om sluttavtaler