Psykososialt arbeidsmiljø ved fjernledelse

Som jeg skrev i innlegget Hybridkontor neste? Dette må du tenke på! sist uke, er det i disse dager mange bedriftsledere og HR-avdelinger som planlegger for en kick-start av den såkalte nye normalen – arbeidslivet etter pandemien. Etter over et år på hjemmekontor og fjernledelse opplever mange at det skal bli godt å samle troppene igjen, samtidig som man gjerne vil beholde muligheten for å la ansatte jobbe hjemmefra.

Mange jobber mer effektivt på hjemmekontor, og savner ikke tidsklemme, ettermiddagskø og skravlesyke kollegaer i åpent landskap. Mens andre er ivrige etter å komme tilbake til faste rutiner og arbeid på kontoret. Og mange kunne tenke seg en god miks – altså hybridkontor, der man jobber noe hjemmefra og noe på kontoret.

Er vi klare for hybridkontor?

Oppfølging av arbeidstakere, både nyansatte og andre, kan bli mer krevende. Hvordan støtte og sikre forsvarlig arbeidsmiljø på avstand? Hvordan skape et felles arbeidsmiljø? Vet vi hva det vil innebære å sitte fast på et hjemmekontor på sikt? Er arbeidstakerne klare for det?

Hvordan få tak på om arbeidstaker har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø organisatorisk, fysisk og psykososialt? Selvledelse er noe vi kanskje tenker vi er gode på, men er vi det? Det å forstå selv at du faktisk ikke kan jobbe 13 timer hver dag bare fordi du sitter hjemme. Hvordan skal arbeidsgiver fange opp subtile tegn på at ansatte sliter, når man ikke ser dem fysisk over tid?

Klarer arbeidsgivere å drive relasjonsledelse på avstand? Ivareta omsorgsplikten som er helt sentral for at arbeidsgiver skal oppfylle sine plikter som arbeidsgiver. Det er selvsagt mulig, man kan faktisk klare det bare ved å ta en telefon. Men arbeidsgivere som ikke har gjort dette det siste året, vil neppe starte med det nå.

De fleste arbeidstakere som har mulighet ønsker nok fleksibilitet. Samtidig kan videreføring av hjemmekontor være en risiko. Det er psyken vår vi må være særlig oppmerksomme på. Kanskje ser vi ikke selv at vi har blitt så vant til å være hjemme at det vi har savnet – å se andre, samarbeide med kollegaer på kontoret, felles lunsj – blir et «ork» og vi velger å la være, fordi vi kan. Når man har vært hjemme lenge, blir terskelen høy for å komme ut igjen. Bare det å gå i butikken kan være en høy terskel.

Og blir vi egentlig mer effektive på hjemmekontor, eller blir arbeidsdagen fylt med så mye annet – såkalt multitasking – at vi stadig må ta arbeidskvelden fatt? På den ene siden så kan jo også dette være et ønske – altså å gjøre ting på dagen og arbeide på kvelden. Men jeg tror mange stiller høye krav til hva vi skal rekke i arbeidstiden når vi har hjemmekontor. Tidligere var vi på jobb og så rakk vi det vi rakk på ettermiddagen. Nå skal vi skvise inn både trening, jogging, butikken og ymse anna i arbeidstiden. Og dokumentere i sosiale medier at vi har gjort det.

Arbeidsgivers ansvar

Det er arbeidsgiver som skal sikre at arbeidsmiljøloven overholdes, arbeidstakere kan ikke stilles til ansvar. Men når arbeidstakerne helt eller delvis skal ha selvledelse, må man sikre at de er rustet for oppgaven. Er lederne rustet for "hybridledelse”? Har de rett verktøy? Og hva med arbeidstakerne – har de rett verktøy? Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for opplæring – altså å utruste arbeidstakerne og lederne med verktøyene som trengs.

Gode teknologiske løsninger og rutiner gjør det lettere å koble seg opp, ha effektive digitale møter, og samle de man trenger uavhengig av lokasjon. 

Også for sykmeldte kan det bli lettere. Det gir en mulighet til deltakelse og tilknytning til arbeidsplassen for dem som klarer det. Man kan få med seg møter og være med på det man orker.

Teknologi og fleksibilitet er positivt ladede ord. Men det er ikke nok i seg selv. Det krever innsats for at det skal fungere – både fra arbeidstaker og arbeidsgiver. Det må etableres nye rutiner og jobbes med kultur. Samtidig skal man ikke undervurdere viktigheten av å se hverandre og de subtile tegn man kan se over tid, når man sitter ved siden av kollegaer eller møter sjefen ved kaffemaskinen. De små tegnene på at man kanskje trenger en prat er vanskelig – om ikke umulig – å se gjennom et webkamera.

Se også: Abonnement på digitale kurs for ledere

Arbeidsgiver plikter å kartlegge og risikovurdere faktorer som kan få innvirkning på arbeidsmiljøet. Kartleggingen og risikovurderingen skal vise om det er behov for tiltak. Arbeidsgiver må i så fall iverksette og følge opp tiltakene.

Hybridkontor er helt klart en faktor som kan få innvirkning på arbeidsmiljøet. Arbeidsgiver må derfor – sammen med arbeidstakerne - gjøre nødvendig forarbeid og iverksette nødvendig tiltak. Det handler om å ha det rette verktøyet i verktøykassa for å utføre jobben – for arbeidstakere og ledere.