Fem ledertips for å sikre godt medarbeiderskap

«Ingen fortjener å tilhøre et bedre lag enn de er villige til å skape selv». Marit Breivik sier det godt, og treffer selve definisjonen på hva godt medarbeiderskap handler om.
Fam Camilla Viksand Manson, Rådgiver HR og ledelse onsdag 4. mai 2022
Lesetid: 3 Minutter

I forrige blogginnlegg snakket jeg om hva medarbeiderskap faktisk innebærer, og betydningen av begrepet. Medarbeiderskap handler om nettopp hvordan vi forholder oss til selskapet som arbeidsgiver, til kollegaer og til arbeidsoppgavene vi har.

På en arbeidsplass er alle medarbeidere, og noen av disse medarbeidere har et lederansvar. Nøkkelordet her er ansvar og gjensidig samspill. Og ikke minst et ønske om å gjøre en god jobb.

For å si det på en enkel måte, vil en kunne skape et godt grunnlag for medarbeiderskap hvis medarbeideren jobber aktivt med å hjelpe lederen å lede, mens lederen må tenke og forstå hvordan han/hun kan gjøre det meningsfylt å være medarbeider i virksomheten.  Lederen kan ikke lykkes med utvikling alene, like lite som medarbeiderne kan skape utvikling alene. Utgangspunktet er at for å skape et best mulig resultat, må man stå sammen for å utvikle arbeidsplassen.

Hvis vi tar utgangspunkt i medarbeiderskap fra ledere –  hva er egentlig leders ansvar? For at medarbeidere skal være sitt ansvar bevisst, kreves det lederstøtte. Ledere har en stor påvirkningskraft på medarbeiderskapet i virksomheter. Medarbeiderskap handler om et samspill mellom medarbeidere og ledere. Som leder har du en viktig jobb med å opptre som rollemodell, vise genuin interesse og ikke minst motiver dine ansatte, slik at de bidrar til en ønsket atferd. 

For at medarbeidere skal være motiverte, kreves det en leders som peker ut og skaper retning og orden for sine medarbeidere. Noen punkter for dette er:

  1. Å skape tillit

    Når du gir ansatte tillit og viser dem at du er avhengig av dem for at bedriften skal fungere optimalt, vil de gi tilbake til deg fortere enn du tror.

  2. Gi arbeidet mål og mening

    De fleste ønsker å være en del av noe større enn seg selv. Sørg for at oppgavene er utfordrende og la medarbeidere bli utfordret, samtidig som du viser at arbeidet de utøver har en verdi for virksomheten.

  3. Tilpass hver enkelt

    Anerkjenn hvert enkelt individ og se dem for den de er. Finn det som trigger hver enkelt i arbeidet. La medarbeiderne selv bestemme hvordan de best utfører arbeidsoppgavene sine innenfor gitte rammer.

  4. Vær rettferdig

    Innsatsen en medarbeider yter, bør stå i et rimelig forhold til belønning. Medarbeidere kan fort bli bevisst på forskjellsbehandling og følelser av urettferdighet.

  5. Gå foran som et godt eksempel

    Det er du som leder som sitter i førersetet for hvordan miljøet og stemningen på arbeidsplassen skal være. Derfor er det viktig at du går frem som et godt eksempel. Er du som leder en optimistisk person som klarer å holde humøret oppe, selv i motstand, vil du ofte oppleve at medarbeidere gjør det samme.

Så, hva med medarbeider? Hva er medarbeiders rolle?

På samme måte som medarbeidere med lederansvar, ligger det like mye et ansvar på medarbeidere. Det handler om å ta ansvar for arbeidsoppgavene du er satt til å gjøre, å være bevisst ansvaret du har ovenfor kollegaer, i tillegg til å inneha et bevisst ansvar overfor arbeidsgiver og virksomhet. I praksis innebærer dette å ta initiativ, være forberedt, komme med forbedringer og rett og slett ha fullstendig eierskap til alle disse oppgavene. Arbeidet er ikke noe du gjør bare for å gjøre det, men du har et genuint ønske om å gjøre en god jobb.

For å kort oppsummere, kan en si at suksessoppskriften for medarbeiderskap ligger i det forpliktende samspillet mellom lederer og medarbeidere, krydret med et genuint engasjement og arbeidsglede, hvor alle innser at de beste resultatene oppnås sammen.  Slik skapes en god og effektiv arbeidsplass, og ikke minst – et godt medarbeiderskap.

Kilde: NTNU

Fam Camilla Viksand Manson

Rådgiver HR og ledelse

Fam er det nyeste tilskuddet av fageksperter innen HR og ledelse. Hun har en Bachelor i Sosiologi fra Universitetet i Oslo og en master i HR fra Griffith University i Brisbane, Australia. 

Fam har 12 års erfaring fra HR-feltet, og har de siste 10 årene jobbet som HR-ansvarlig i privat sektor. I tillegg har hun erfaring med ulike HR-problemstillinger i arbeid som tillitsvalgt.