7 gode tiltak for å vinne kampen om de gode hodene

Jeg har tidligere skrevet om at vi i disse tider ser at det er søkers marked, og hvordan arbeidsgivere må finne alternative måter å rekruttere eksterne på, samtidig som de bør jobbe aktivt med å bevare og beholde de som allerede jobber i virksomheten.

NAV melder om at det nå er rekordstor mangel på arbeidskraft. Rekordmange virksomheter opplever store rekrutteringsproblemer. 27 % av de spurte virksomhetene svarer at de i løpet av de 3 siste månedene har hatt utfordringer med å få tak i folk med riktig kompetanse. Mange har opplevd at de ikke fikk ansatt noen da stillingen ble lyst ut, mens andre måtte ansette noen med lavere eller annen formell kompetanse enn det de opprinnelig søkte etter. Dette gjelder på tvers av yrkesgrupper.

På den andre siden innebærer denne utfordringen at det er rekordfå arbeidsledige. Vi må helt tilbake til 2008 for å finne et tilsvarende tall. Lave tall på arbeidsledige er jo bra, men ikke hvis det går på bekostning av behovet for kvalifisert arbeidskraft i markedet.

I denne artikkelen har vi gjennomgått noen eksempler på frynsegoder arbeidsgivere kan vurdere for å nettopp være attraktive arbeidsgivere for den kompetansen en allerede innehar, i tillegg til å oppleves som attraktive for eksterne. Parallelt med dette arbeidet er vi i en tid der virksomheter er nødt til å tenke alternativt på rekruttering.

En «standard» rekrutteringsrunde med annonse, utlysning, intervjurunder, testing og referanseinnhenting – gjerne med bistand fra en ekstern rekrutterer – er ofte tidkrevende og ikke minst kostbart. Og hvis en i tillegg opplever at kompetansen en etterspør ikke er tilgjengelig i markedet, må en ty til andre metoder. Heldigvis finnes det alternative, mindre kostbare og ikke minst kreative måter å søke ny arbeidskraft på.

1. Employer branding

Også kalt arbeidsgiverprofilering på norsk. Employer branding er rett og slett en fellesbetegnelse for alle de aktivitetene en virksomhet gjennomfører for å kommunisere ut til både interne og eksterne hva som gjør denne virksomheten til en attraktiv arbeidsplass. I et marked hvor det er kamp om de beste hodene og den riktige kompetansen, er employer branding et viktig og ikke minst nødvendig tiltak. En god strategi for employer branding vil i tillegg til å bidra til å få tak i de rette folkene og beholde nøkkelpersoner internt, være med på å gjøre virksomheten mer transparent, dekke et kapasitetsbehov i tillegg til å redusere en eventuell kostbar rekrutteringskostnad.

2. Gode offboardingsrutiner

Jeg mener at å avslutte på topp, bør gjelde for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Tiden fra en arbeidstaker velger å gå videre med andre arbeidsforhold, bør benyttes aktivt av begge parter. Ved å lage gode rutiner og retningslinjer for en god offboarding, vil det forhåpentligvis automatisk føre til at arbeidstaker blir en god ambassadør for virksomheten. Folk snakker sammen, og en arbeidsgiver som behandler sine ansatte ordentlig, vil bli lagt merke til i markedet.

3. Alumni

Et begrep kanskje ikke alle har et forhold til. Alumni innebærer å skape et nettverk for tidligere ansatte/kollegaer. I mange tilfeller kan avslutningen av et ansettelsesforhold være starten på en re-rekruttering ved en senere anledning. Da er det en idé for eksempel å etablere en alumnigruppe, for å holde kontakt med de man ønsker tilbake senere, i tillegg til å knytte nye kontakter og få tilgang til faglig påfyll.

4. Sosial rekruttering

Her kommer vi inn på de litt mer kreative måtene å søke ny arbeidskraft på. Sosial rekruttering er rekruttering av potensielle ansatte ved å bruke sosiale medier. Det inkluderer alle forskjellige sosiale kanaler som for eksempel LinkedIn, Facebook, Instagram, Snapchat og TikTok. Den skiller seg fra vanlig rekruttering ved at den benytter seg av fordelene til de sosiale kanalene, nettopp ved å være sosiale. En kan selv oppsøke kandidater en mener innehar en spennende profil, og vil på denne måten treffe en riktig målgruppe som ikke nødvendigvis er på jakt etter en ny jobb.

Sosial rekruttering begrenses ikke til tradisjonelle utlysninger i form av annonser, men inkluderer en generell tilstedeværelse i sosiale medier.

Fordeler ved sosial rekruttering er:

• Kostnadsbesparende
• Oversikt over hvem som viser interesse
• Mulig å endre annonse eller utlysning underveis for å fininnstille og øke interessen
• Hente ut informasjon om hvem som har likt, klikket seg inn på, kommentert eller delt en annonse
• Skreddersy annonse for bestemte målgrupper
• Mer uformell og personlig dialog mellom arbeidsplassen og potensielle søkere
• Treffer personer som ikke er aktivt på utkikk etter ny jobb

5. Nettverksrekrutering

Det ligger i ordet; ansatte bruker virksomhetens stillingsannonse og publiserer og deler dette i sine egne interne kanaler. Eller man bruker sin rolle som ambassadør og tipser de en har i bekjentskapskretsen som kan inneha ønsket kompetanse. Utrolig mange rekrutteringer skjer via nettverk – enten det er sosiale medier, tidligere medstudenter eller andre i bekjentskapskretsen. Dette understreker derfor tidligere poeng ved at virksomheter bør jobbe aktivt med gode rutiner for offboarding i tillegg til employer branding.

Fordeler med nettverksrekruttering er:

• Bedre time-to-hire: prosessen viser seg å gå raskere enn via for eksempel en karriereside
• Høyere treffsikkerhet: Det oppleves som om at konverteringsgraden er høyere, altså det er flere som blir ansatt ved denne type rekruttering
• Lavere kostnader: Ansatte tar jobben for deg
• Et sterkere employer brand: Mer engasjerte ansatte blir ambassadører for virksomheten

6. Passiv rekruttering

Dette er en metode hvor en aktivt går ut i markedet for å søke etter «passive» kandidater, altså aktuelle kandidater med attraktiv kompetanse mange virksomheter har behov for, som allerede er i jobb og som ikke søker på åpne stillinger. De er ofte fornøyde med situasjonen som den er, og det kan i mange tilfeller være utfordrende å overtale dem til å bytte jobb.

Ofte brukte metoder:

• Sosiale plattformer
• Målrettede søk i databaser
• Bransjeforum
• Nettsider til bransjer en vet besitter ønsket kompetanse
• Bruk av hodejeger/headhunter

7. Hodejegerbonus/buddy-bonus

Helt til slutt bør også hodejegerbonus, eller buddybonus nevnes. Å være hodejeger innebærer å oppsøke og kontakte dyktige personer med riktig kompetanse for spesifikke stillinger. Ved å bruke interne hodejegere, altså virksomhetens ansatte, vil en selv være med på å påvirke arbeidsmiljøet og kulturen, og hvem en selv ønsker å jobbe med. Ikke alle tenker at en kan ha gode kandidater i bekjentskapskretsen, så bonusen vil være en motivasjonsfaktor til å tenke nøye gjennom nettverket sitt.

Fordelene ved denne typen rekruttering er at det først og fremst er raskere og enklere å bruke de ansattes nettverk. At kostnadene er mindre enn ved bruk av profesjonelle rekrutterer og annonsering, er selvfølgelig er fordel, ved at en putter penger på sine ansatte, i stedet for å ha kostnader eksternt. Ikke minst får man en bedre kvalitetssikring når de som jobber i virksomheten anbefaler kandidater.