5 grunner til at kompetanse bør være tema i medarbeidersamtalen

I tillegg kan samtalen avdekke kompetanse lederen ikke visste om, og som dermed ikke utnyttes godt nok, sier Karina Sandell Lauritzen, HR Business Partner i Infotjenester. Her er fem grunner til at kompetanse bør være et tema i medarbeidersamtalen.

1. Involvering i kompetansekartlegging gir eierskap  

Medarbeidersamtalen er et nyttig verktøy. Brukes den riktig blir sesongen for medarbeidersamtaler som en vitamininnsprøytning i virksomheten: Ny giv, indre motivasjon og klare mål hos medarbeideren gir bedre relasjoner og mer verdiskapning.

Likevel er det mange som gruer seg til den årlige begivenheten. Begrepet Imposter Syndrome – eller Bedragersyndromet på norsk – er et utbredt fenomen: frykten for å bli avslørt som inkompetent. Den kompetansen som var riktig ved ansettelse er kanskje utdatert og medarbeideren mestrer ikke arbeidsoppgavene like godt som før. 

Men både medarbeideren, lederen og organisasjonen har alt å vinne på en grundig kartlegging av kompetanse og kompetansegap. Ved å involveres i kartleggingen får medarbeideren eierskap til prosessen, og den ufarliggjøres. Derfor kan det lønnes seg å formidle tydelig hvorfor kartlegging av kompetanse er nyttig og verdifullt for både medarbeideren og virksomheten.

–Tydelighet skaper trygghet og tillit, sier foredragsholder, forfatter og lederutvikler ved Topplederskolen.no, Svein Harald Røine. Han legger vekt på kvaliteten i relasjonen mellom leder og medarbeider og understreker at tillit er bærebjelken i god ledelse.

– Medarbeidersamtalen er en utviklingssamtale, med fokus på fremtiden og hvordan jobbe bedre sammen for å skape bedre resultater. Det skal ikke dukke opp ny kritikk i samtalen, som ikke er diskutert tidligere – dette ødelegger tilliten og hindrer en åpen dialog. Medarbeideren skal ikke ha grunn til å grue seg til samtalen, sier Røine.

Start med en forventningsavklaring: hva ønsker dere å oppnå med samtalen? Hva forventer medarbeideren av deg som leder, og hva forventer du av medarbeideren? Samtalen skal være en arena der medarbeideren skal oppleve å bli sett og hørt, hvor dere sammen definerer mål for utvikling og verdiskapning. Dette legger grunnlaget for en god og åpen samtale om kompetanse.

2. Oppdag ukjent kompetanse 

– Medarbeidersamtalen er en gyllen anledning til å kartlegge kompetansen som den enkelte medarbeideren besitter. Bruk samtalen som en arena for å avdekke kompetanse du som leder ikke visste om, og som dermed ikke utnyttes godt nok i avdelingen, sier Karina Sandell Lauritzen, HR Business Partner i Infotjenester.

Ikke begrens samtalen til medarbeiderens rolle. Bli kjent! Spør om ambisjoner og interesser og by på deg selv. Kanskje finner du ut at salgsmedarbeideren er en racer på oversetting til forretningsengelsk og med glede vil oversette alle salgspresentasjonene – en oppgave som var planlagt å settes ut til et eksternt byrå. Eller at IT-programmereren er en habil grafiker som designer logoer for venner og kjente på fritiden? Kompetanse som ikke var relevant for stillingen vedkommende søkte på og fikk – og som dermed ingen i virksomheten har visst om.

3. Invester i kompetanseutvikling for å beholde talentene 

Ditt mål som leder bør være at medarbeideren skal gå fra samtalen med fornyet indre motivasjon for å utføre jobben sin. Sammen kan dere finne ut hvor skoen trykker og finne frem til løsninger for at medarbeideren skal få den kompetansen som stillingen krever nå og i fremtiden – mestre arbeidsoppgavene og nå sine ambisjoner.

– Det å utvikle seg som individ er viktig for at medarbeideren trives og opprettholder en indre motivasjon. Medarbeidere som trives på jobben blir gode ambassadører for virksomheten, i tillegg er de mer produktive, mindre syke og mer lojale enn medarbeidere som ikke trives. Å investere i kompetanse betyr at det er større sjanse for å beholde de riktige talentene, understreker Lauritzen.

4. Strategisk retning 

I tillegg til å bruke medarbeidersamtalen effektivt til å kartlegge kompetanse og kompetansegap, er det lurt å tenke langsiktig. Invester tid i å utarbeide strategiske kompetansemål for avdelingen og den enkelte medarbeider, og jobb systematisk med kompetansebehov knyttet til dette.

–  Her hos oss jobber vi strategisk med kartlegging av kompetansebehov, for å sikre at vi til enhver tid ligger i forkant og har den riktige kompetansen for å oppnå våre forretningsmål, sier Lauritzen.

Det er lagt mye arbeid i å utarbeide en oversikt over spesifikke kompetansebehov i hver enkelt avdeling, forankret hele veien opp til den overordnede kompetansestrategien for organisasjonen. Oversikten danner rammeverket for Infotjenesters interne plattform for kompetanseutvikling, Simployer kompetanse. Her kan medarbeidere selv definere behov for kompetanseutvikling for sin spesifikke rolle.

5. Kompetanse satt i system

–  Data fra samtlige medarbeidere aggregeres i modulen Simployer kompetanse. Den gir oss en komplett og visuell oversikt over kompetansen i organisasjonen samt eventuelle kompetansegap og områder hvor skoen trykker hos våre medarbeidere. Dermed kan vi spisse utviklingstiltak basert på de strategiske kompetansemålene for avdelingen og konkrete kompetansegap som tydeliggjøres i modulen. Med denne oversikten ligger vi i forkant og kan ta forebyggende grep ved å investere i riktige kurs og utviklingstiltak for våre medarbeidere i læringsplattformen Simployer LMS, sier Karina Sandell Lauritzen.

Se gratis webinar: Kompetanseutvikling i fremtidens digitale arbeidsliv