Denne artikkelen er mer enn et år gammel. Husk at regelverket endres jevnlig, og at regelverket som er omtalt kan være utdatert. For å være sikker på at du alltid har korrekt regelverk tilgjengelig, anbefaler vi et abonnement på Ekspert. Les mer om Ekspert her.
Virksomhetens krav om avgang
I dag har arbeidstaker anledning til å arbeide frem til 70 år, med mindre særlovgivning setter lavere aldergrense. Gjeldende regelverk legger imidlertid til grunn at arbeidsgiver kan kreve fratreden på et tidligere tidspunkt enn 70 år der dette følger av annet grunnlag dersom dette er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende.
Eksempel på slikt annet grunnlag kan være tariffavtale, bedriftspensjonsavtale, arbeidsavtale eller arbeidsreglement. En rekke bedrifter har også lang tradisjon for å kreve fratreden ved en lavere aldersgrense enn 70 år selv om man ikke direkte har inngått avtale om dette. Lang og konsekvent praksis har blitt godtatt av domstolene.
Borgarting lagmannsrett har relativt nylig, 13.12.2010, avsagt dom i sak hvor virksomheten krevde fratreden ved fylte 67 år. Domstolen måtte her ta stilling til om arbeidsgiver hadde handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder. Lagmannsretten kom til at aldersgrensen på 67 år var objektivt og saklig begrunnet, og at den tjente et legitimt formål. Ordningen var fast, var allment kjent og var praktisert konsekvent gjennom lang tid, og ordningen var dermed forutsigbar. Lagmannsretten pekte videre på at den bedriftsinterne aldersgrensen korresponderte med aldersgrensen for pensjon etter folketrygdloven, og at ordningen ivaretok de ansatte på en god måte ved at den var kombinert med en tjenestepensjonsordning. Domstolen la også vekt på at automatisk opphør av arbeidsforholdet innebærer at arbeidstaker får en verdig avslutning på sitt arbeidsforhold.
Vi har forstått det slik at dommen er anket til Høyesterett.
Der arbeidsgiver vil at arbeidstaker skal slutte ved oppnådd aldersgrense, skal det ikke lenger sendes formell oppsigelse. Det skal imidlertid sendes skriftlig varsel til den ansatte og varslingsfristen er 6 måneder. Det stilles ingen formelle krav til innholdet i varselet. Som en konsekvens av dette skal leder ikke lenger innkalle til drøftingsmøte, men derimot ha en sluttsamtale med arbeidstakeren.
Redusert arbeidstid og pensjon
Etter det nye pensjonssystemet kan arbeidstaker velge å pensjonere seg, helt eller delvis, ved fylte 62 år. Arbeidstaker kan også ta ut pensjon samtidig som man forsetter å arbeide i sin opprinnelige stillingsbrøk.
Mange arbeidstakere ønsker å kombinere jobb og pensjon. Gjeldende regelverk gir arbeidstaker over 62 år rett til redusert arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlige ulemper for arbeidsgiver. Ulempevurderingen må nærmeste leder vurdere konkret i hvert enkelt tilfelle.
Ved uenighet om ulempen er vesentlig, vil arbeidstaker kunne bringe dette spørsmålet inn til avgjørelse av en egen nemnd.
Min erfaring er at der partene kun tar utgangspunkt i rettigheter og plikter, kan det ofte føre til unødvendige konflikter. Ledere bør derfor prøve å finne praktiske løsninger slik at både virksomhetens behov om kvalitativ leveranse av arbeid og krav til inntjening tilfredsstilles, samtidig som den ansatte ønsker og behov ivaretas.
Klarer man å komme frem til en omforent løsning som tilfredsstiller begge parter, er situasjonen: Vinn - Vinn!
Hold deg oppdatert med gratis nyhetsbrev
Vi sender ut gratis nyhetsbrev hver uke, med relevante nyheter for deg som er leder eller jobber med HR, personal, lønn, økonomi eller HMS.
Meld deg på ved å fylle ut skjemaet nedenfor - du kan når som helst melde deg av.
Ved å sende inn skjemaet godtar du våre vilkår
