Hvordan vi rekrutterer i Simployer

Skrevet av Karolina Wolf og Ann-Kristin Irgens (Talent Acquisition Managers)

I Simployer er vi overbevist om at dyktige mennesker tiltrekker seg dyktige mennesker, og vi er sikre på at denne overbevisningen vil resultere i at de riktige kandidatene søker på en fremtidig stilling i Simployer.  

Tiltrekk kandidatene med en god stillingsannonse

En velskrevet stillingsannonse er veldig viktig for å tiltrekke seg kvalifiserte kandidater. I våre stillingsannonser kommuniserer vi:

• Ansvarsområder
• Nødvendige kvalifikasjoner
• Hva du kan forvente i forhold til vår arbeidskultur
• Hvorfor du bør velge Simployer som din neste arbeidsgiver.

En velskrevet stillingsannonse er en viktig komponent i en vellykket rekrutteringsprosess, og den bidrar til å tiltrekke seg kvalifiserte kandidater, bygge selskapets merkevare og sette klare forventninger til rollen og selskapet.

Vis frem virksomheten på flere kanaler

Vi opplever at de fleste kandidater tar seg tid til å søke på nettet etter mer informasjon om Simployer før de søker. Når de besøker våre nettsider vil kandidatene finne informasjon om vårt selskap, både fra et kundeperspektiv og som en potensiell nyansatt.

Hvor ellers vil potensielle kandidater søke etter informasjon? Vanligvis SOME-kanaler. I Simployer er vi på Instagram, @lifeatsimployer, og her gir vi et "blikk bak kulissene". Her ønsker vi å vise hva en typisk dag på jobben er i ulike deler av virksomheten.

Stadiene i vår rekrutteringsprosess

En av de store mulighetene for å bli kjent med en potensielt fremtidig medarbeider er i rekrutteringsprosessen. I Simployer er målet vårt å være konsekvente og vi bruker de samme trinnene i alle prosessene våre. Noen ganger er det behov for små justeringer, men det er generelt et unntak og ikke regelen. Våre stadier:

Kort screening

Vi ringer de aktuelle kandidatene for å avklare viktige spørsmål eller usikkerheter før vi inviterer dem til første intervju. Når vi gjør en avtale for et førstegangsintervju med kandidater, sender vi også personlighets- og logiske tester som skal gjennomføres før intervjuet. Vår leverandør av disse testene er Alva Labs. Hensikten med å bruke disse 2 testene er å evaluere kandidatens potensial på en objektiv og nøyaktig måte. 

Testene måler:

• Logisk evnetest måler generell kvalitet på beslutninger, hvordan du håndterer mye ustrukturert informasjon og kandidatens evne til å lære nye ting og ferdigheter.
• Personlighetstester måler atferd som gjenspeiler våre naturlige tendenser.

Hva er det vi vurderer hos kandidater i rekrutteringsprosessen?

• Vi ønsker å forstå hvilken kunnskap og erfaring kandidatene har nå
• Hvilke ferdigheter og atferd kandidater har og foretrekker
• Hvilket potensiale kandidatene har for vekst i Simployer

Førstegangsintervju

I dette intervjuet møter kandidaten vår Talent Acquisiton Manager og rekrutteringsansvarlig for denne stillingen. Vi gir en kort introduksjon av selskapet, rollen og teamet. Kandidaten gir en kort innføring om seg selv, og vi fortsetter deretter med et kompetansebasert intervju basert på kartlagte kompetanser som er viktige for å lykkes i stillingen.

Etter å ha gjennomført første intervjurunde evalueres alle kandidatene, og her legger vi vekt på hvordan vedkommende passer til rollen, testresultater og prestasjoner i intervjuet.

Andregangsintervju

I dette intervjuet har vi ulike tilnærminger avhengig av hvilken stilling vi rekrutterer til. For stillinger i Tech legger vi vekt på teknisk kompetanse. Vi gjennomfører enten et teknisk intervju eller en kodetest med kandidaten. For andre stillinger vil det være en praktisk prøve som består i å løse og presentere en case.

I dette intervjuet møter kandidaten lederen for denne stillingen i tillegg til en annen fra avdelingen.

Uformelt møte

Lederen for avdelingen inviterer ofte kandidaten til en kaffe med andre teammedlemmer som et siste steg i prosessen. Hensikten med dette er å ha et uformelt møte der både kandidat og medlemmer av teamet kan stille hverandre spørsmål knyttet til rolle, team, kultur, arbeidsform og så videre.

Vi tror dette trinnet er viktig for begge parter, da det er en mulighet til å vurdere hvordan man passer inn i kulturen og rollen, samt å kunne ta opp eventuelle bekymringer. Å få denne informasjonen er verdifullt for å kunne ta en beslutning om å starte i Simployer på et bedre grunnlag, eller for oss å vurdere om kandidaten er riktig egnet for rollen i selskapet.

Tilbakemelding til kandidater

Når vi evaluerer kandidater i løpet av prosessene, er det viktig å anerkjenne innsatsen som søkerne har gjort. Ikke alle kandidater vil få muligheten til å presentere seg i et førstegangsintervju eller gå videre til andregangsintervju. Vårt mål er å gi disse kandidatene tilbakemelding om dette så snart som mulig.

Slike tilbakemeldinger er ikke noe vi tar lett på da vi er veldig klar over spenningen kandidatene opplever når de søker på en stilling hos oss. Vi er opptatt av å gi riktig tilbakemelding, da vi ønsker at alle våre søkere skal føle seg verdsatt og bli behandlet rettferdig. 

Til tross for skuffelsen over et avslag, er det en sjanse for at kandidater vil beholde et positivt inntrykk av vårt selskap hvis vi gjør våre rekrutteringsprosesser riktig og behandler våre søkere på en bra måte. Hvis søkere føler seg verdsatt for innsatsen ved å søke på en stilling hos Simployer, vil de snakke om oss på en positiv måte der ute og kanskje søke jobb i selskapet vårt senere. Det er god employer branding.

Alle søkere skal få en god opplevelse

Vårt ultimate mål er å alltid skape en god kandidatopplevelse for enhver person som bestemmer seg for å søke på en stilling hos Simployer.

Vil du jobbe i Simployer? Sjekk ut våre karrieresider for ledige stillinger