Ta seniorperspektivet inn i medarbeidersamtalen
Med en stadig økende andel av eldre arbeidstakere, er det både smart og nødvendig å ha en strategi for å beholde og utvikle de ansatte som nærmer seg pensjonsalderen.
Idet medarbeiderne dine fyller 55 år, krysser de over i det som i arbeidslivet er definert som en seniorgrense. Grensen innebærer blant annet at det på dette tidspunktet er viktig for arbeidsgiver og leder å få vite hvilke tanker og planer medarbeideren har om egen fremtid i arbeidslivet. En ypperlig mulighet til å snakke om senkarriere, er i medarbeidersamtalen. Ved å snakke om arbeidsbelastning, eventuelle tilpassede arbeidsordninger og opplæringsbehov vil det sikre at både arbeidsgiver og arbeidstaker har en felles forståelse av seniorpolitikken i virksomheten.
Det er også et godt tiltak for å engasjere og ikke minst tilrettelegge for at senioren ønsker og har mulighet for å jobbe lengre.
Tre tips til hvorfor det er lurt å ta seniorpolitikken inn i medarbeidersamtalen
-
Det øker bevisstheten rundt seniorpolitikk
For arbeidstakeren vil det gi en bedre forståelse av hvilke tiltak som er tilgjengelige når han eller hun nærmer seg pensjonsalderen. Det vil også øke bevisstheten om at det er et ønske om at seniorer fortsetter så lenge det er mulighet for det. For arbeidsgiveren vil det gi svar på hva som er viktig for de eldre arbeidstakerne og hvilken støtte de trenger. -
Bidrar til å sette realistiske mål for karriereutvikling og opplæring
Her er det viktig å ha fokus på helse og helseutfordringer og hvordan virksomheten da kan imøtekomme og tilrettelegge for dette. Husk at det går an å tenke utenfor boksen. Kanskje arbeidstakeren kan ha andre arbeidsoppgaver i senkarrieren? Denne dialogen vil bidra til å opprettholde motivasjon og engasjement blant eldre arbeidstakere, og sikre at de fortsatt har mulighet til å utvikle seg i jobben sin. Dette kan også hjelpe arbeidstakerne med å planlegge for pensjonsalderen, og sikre en jevn overgang fra arbeidslivet til pensjonisttilværelsen. -
Reduserer risikoen for diskriminering på grunn av alder
Fokus på seniorpolitikk, blant annet i medarbeidersamtalen,kan hjelpe til med å skape en mer inkluderende arbeidskultur, der alle ansatte blir verdsatt og respektert, uansett alder.
Slik lykkes du med medarbeidersamtalen
Denne guiden hjelper deg med å oppdatere dine kunnskaper om hvordan du best bruker medarbeidersamtalen til å utvikle og engasjere dine medarbeidere.
Noen konkrete seniortiltak:
Rekruttering og opplæring
- Utvikle retningslinjer og rekruttering og ansettelse som sikrer at eldre arbeidstakere ikke utelukkes grunnet alder.
- Tilby spesielle program som retter seg mot eldre arbeidssøkere. Et eksempel kan være å tilby opplærings- og omskoleringsprogrammer for å gi eldre arbeidstakere muligheten til å skaffe seg nye ferdigheter og tilpasse seg nye teknologier og arbeidsmetoder.
Tilrettelegging og tilpasning
- Ergonomisk utstyr og arbeidsstasjoner.
- Teknologi som kan hjelpe til med å redusere belastningsskader.
- Tilrettelegging for redusert syn, hørsel eller fleksibel arbeidstid.
Jobbrotasjon
- En arbeidstaker kan be om å få jobbe i ulike avdelinger eller ulike roller for å dele sin kompetanse og erfaring med andre kollegaer.
Karriereutvikling og oppfølging
- Tilby programmer som bistår eldre arbeidstakere med å utvikle karrieren og oppnå personlige og profesjonelle mål. Ha et kontinuerlig fokus på utvikling uavhengig av alder. Eksempler her kan være mentorordninger eller karriereveiledning.
Mentor
- En senior kan fungere som mentor for yngre eller kollegaer med mindre erfaring. Dette kan gi en følelse av å bidra med sin erfaring og kunnskap samtidig som man fortsetter å være aktiv på arbeidsplassen.
Pensjonsplanlegging
- Seniorpolitikk kan også innebære å gi arbeidstakeren tilgang til informasjon og ressurser for planlegging av pensjonering ved for eksempel å tilby rådgivning.
Bevisstgjøringsstiltak
- Noen virksomheter tilbyr varianter av bevisstgjøringstiltak i form av informasjon, kursing og seminarer. Hensikten med tiltaket er å gi den enkelte seniorer en anledning til å forberede sin egen senkarriere.
Fam Camilla Viksand Manson
Rådgiver HR og ledelse
Fam har en Bachelor i Sosiologi fra Universitetet i Oslo og en master i HR fra Griffith University i Brisbane, Australia. Hun har flere års erfaring fra HR-feltet, blant annet 10 år som HR-ansvarlig i privat sektor. I tillegg har hun erfaring med ulike HR-problemstillinger i arbeid som tillitsvalgt.
