Strategisk HR og verktøy for organisasjonsutvikling

Strategisk HR innebærer å ha et strategisk og forretningsorientert blikk på organisasjonen. Det krever at man forstår produktene, kundene, konkurrentene, brukerne og mye annet.
Fam Camilla Viksand Manson, Rådgiver HR og ledelse onsdag 1. juni 2022
Lesetid: 2 Minutter

En god HR-medarbeider må kunne mye mer enn bare HR-faget. Det handler om å forstå hvem og hva som påvirker måten HR jobber på. Det betyr å kjenne forretningsmodellen, kjernekompetansen og hva som leveres. En god HR-avdeling kjenner arbeidsprosessene i hele organisasjonen.

For å lykke med dette må HR samarbeide tettere med IT, marked og finans og benytte teknologi som gir raskere, riktigere og ferskere data. HR må forstå hvordan man fremmer organisatorisk effektivitet og kontrollerer at tiltakene fungerer eller løser et problem.

HR må jobbe systematisk med organisasjonsutvikling, være proaktive og ligge i forkant for å se hvilke utfordringer og muligheter som kan oppstå. HR må også raskt kunne omstille og tilpasse tiltakene ved endringer av forutsetninger i organisasjonen. Alt dette krever systematisk og langsiktig arbeid med kompetanseutvikling, lederutvelgelse og kulturbygging.

Kjerneelementer for strategisk HR

Det er flere kjerneelementer å ta hensyn til når man videreutvikler eller endrer fra tradisjonell personalledelse til forretningsorientert og strategisk HR. For det første krever det solid forankring i ledelsen for å få gjennomslagskraft. I tillegg må HR-personalet utvikles, og noen ganger er det nødvendig å restrukturere hele HR-funksjonen.

Hensikten er å øke effektiviteten i tradisjonell HR og integrere avdelingen i strategiprosessen. Det handler om å skape en kobling mellom HR og strategi for å oppnå synergier ved tiltakene. Et annet viktig moment er utviklingen av et godt partnerskap med ledelsen, linjeledelsen og andre mulige partnere.  

Sentralt i alt HR-arbeid står målingen av effekten av tiltakene. I dag finnes det flere gode verktøy og metoder for å måle effekten av HR-aktivitetene. Slike verktøy hjelper HR-avdelingen med å forstå egen lønnsomhet og gir støtte i den daglige driften.

Viktige forutsetninger for strategisk HR:

  • Solid forankring i ledelsen
  • Utvikling av HR-personell og restrukturering av HR-funksjonen
  • Øke effektiviteten i tradisjonell HR
  • Integrering av HR i strategiprosessen
  • Kobling av HR-aktiviteter til forretningsstrategien
  • Utvikle partnerskap med linjeledelsen
  • Fokus på effekt og måling av HR-aktiviteter

HR som konkurransefortrinn

På bakgrunn av dette kan HR-avdelingen bygge konkurransefortrinn gjennom bevisst bruk av HR-systemer, analyse og feedback-verktøy. Ved å automatisere og operasjonalisere HR frigjøres også tid til å utvikle mer effektive tiltak. Bruk av effektive verktøy hjelper simpelthen HR med å stille riktig diagnose og levere målrettede tiltak. Mange velger i tillegg å innføre smidige måter å jobbe på i HR- avdelingen (Lean-metodikk).

Utviklingen av HR-verktøy gjør at sanntidsdata er blitt viktigere enn historiske data. Siden medarbeiderne ønsker å vite hvordan de presterer akkurat nå, er historiske data sjeldent relevante. Medarbeiderne er ikke interessert i gamle prestasjoner, men hvordan de presterer i dag og hvordan de kan bli bedre nå.

I kampen om konkurransefortrinnet vil det i større grad handle om trivsel blant medarbeiderne, ledelsesform og organisasjonskulturen i virksomheten. Dette gjør det spesielt viktig å frigjøre tid til å arbeide strategisk med HR.

  1. Frigjør tid til verdiskapende arbeid
  2. Automatiser operativ HR
  3. Bruk datainnsamlingsverktøy og pulsmålinger for å kunne stille riktig diagnose
  4. Tenk Lean (smidig metode)
  5. Sanntidsdata er viktigere enn historiske data
  6. Må vite hvordan man har det nå for å bli bedre
  7. Ansatte, ledelse og organisasjonskultur som nøkkel til suksess

Hvor langt er din virksomhet kommet med strategisk HR? Hvilke verktøy bruker din HR-avdeling? Ta kontakt med Simployer for mer informasjon om strategisk HR. (Nettside? Modul? Epost til Fam?) Kanskje lenke til Simployer &frankly for måling av engasjement?

Fam Camilla Viksand Manson

Rådgiver HR og ledelse

Fam er det nyeste tilskuddet av fageksperter innen HR og ledelse. Hun har en Bachelor i Sosiologi fra Universitetet i Oslo og en master i HR fra Griffith University i Brisbane, Australia. 

Fam har 12 års erfaring fra HR-feltet, og har de siste 10 årene jobbet som HR-ansvarlig i privat sektor. I tillegg har hun erfaring med ulike HR-problemstillinger i arbeid som tillitsvalgt.