Jobbanalyse er grunnmuren i rekrutteringsprosessen

Medarbeidernes kompetanse er et avgjørende konkurransefortrinn. Det er derfor viktig å legge stor vekt på systematisk utvelgelse av nye medarbeidere, og synliggjøre hvilken kompetanse organisasjonen trenger.

Viktig med jobbanalyse

Jobbanalysen er selve grunnmuren i rekrutteringsprosessen og er den delen som trolig har størst betydning for om rekrutteringen skal bli vellykket eller ikke. Mange av suksessfaktorene for en god rekrutteringsstrategi og kompetansestrategi ligger i arbeidet med strukturerte og godt gjennomtenkte jobbanalyser.

En jobbanalyse er en detaljert analyse av hvilke oppgaver og kompetanse som skal ligge til grunn for rollen. Den danner grunnlaget for utforming av blant annet stillingsannonsen, intervjumalen, testverktøy og øvrige utvalgsmetoder det er relevant å benytte.

GRATIS WEBINAR: Hvordan lykkes med lykkes med medarbeider- og kompetanseutvikling? 

Se fremover

I arbeidet med å kartlegge bemanningsbehovet er det viktig å se fremover. Er behovet for kompetanse og økt kapasitet langvarig? Hvordan ser fremtidens konkurransesituasjon ut og hva kreves da av kompetanse?

Når det oppstår behov for ny kompetanse eller en arbeidstaker slutter er det viktig å tenke nøye gjennom bemanningsbehovet før man eventuelt starter rekrutteringsprosessen. Det første man bør avklare er om en nyansettelse er riktig virkemiddel for å løse oppgavene, eller om det er andre måter å løse kompetansebehovet på.

I noen situasjoner kan behovet løses ved å fordele oppgaver annerledes i eksisterende team, og ved å gi medarbeidere mulighet til å utvikle seg videre. Man bør også vurdere om man løser oppgavene effektivt i dag, og hvis ikke bør man vurdere å sette sammen bemanningen annerledes.

Tre viktige punkter

Hvis konklusjonen er at det er riktig å gjøre en nyansettelse, skal den bygge på jobbanalysen.

Følgende punkter bør være med i en jobbanalyse i forkant av en nyrekruttering:

1. Definering av arbeidsoppgavene og hva som kreves for å gjennomføre dem. Det vil si kunnskaper, ferdigheter, evner, holdninger og personlighetstrekk som er ønskelig.
2. Informasjon om konteksten (f.eks. krevende miljø som høyt tempo, offshore, mye reising, arbeid med farlig materiale mm).
3. Informasjon om framtidig forventet utvikling, f.eks. innføring av ny teknologisk, utvikling inn i nye markeder

Når man har gjort en grundig jobbanalyse sitter man igjen med et sett viktige kompetansekriterier man har god grunn til å tro er suksessfaktorer for å kunne lykkes med å finne rett person til rollen. Dermed har man kommet langt på vei med innholdet i utlysningsteksten, selv om denne selvsagt også skal inneholde andre relevante opplysninger.

Last ned gratis e-bok: