Arbeidsgivers styringsrett i pandemien

Men først en kort innføring i arbeidsgivers styringsrett.

Arbeidsgivers styringsrett er i svært liten grad lovregulert. Styringsretten er et rettslig prinsipp, som er utviklet gjennom rettspraksis og juridisk teori, og handler blant annet om at arbeidsgiver har rett til å organisere virksomheten sin: bestemme hvilke avdelinger den skal ha og hvor ulike oppgaver skal plasseres. Arbeidsgiver kan også i kraft av styringsretten bestemme seg for å flytte oppgaver mellom ulike geografiske enheter.

Arbeidsgivers styringsrett omfatter også å lede det arbeidet som er i gang. Det vil si fordele oppgaver mellom ulike arbeidstakere og arbeidstakergrupper, og kontrollere at arbeidet utføres riktig innenfor de retningslinjene som er satt i virksomheten. Og det er kanskje her lederne kjenner seg mest hjemme, da dette er en del av de løpende lederoppgavene i en virksomhet. I tillegg til det å ansette og si opp arbeidstakere.

Elementene som ligger til styringsretten, er ganske ulike. Det er stor forskjell på det å lede og kontrollere et arbeid som allerede er i gang, kontra det å ansette og ikke minst si opp arbeidstakere. Det er ulike regler knyttet til disse ulike elementene, og det varierer også ganske mye fra virksomhet til virksomhet hvor mye de enkelte lederne håndterer, og hva som løftes opp på et litt høyere nivå. Det må altså gjøres vurderinger utfra den enkelte virksomheten og det arbeidsgiver har bestemt.

Begrensninger i styringsretten

Arbeidsmiljøloven og andre lovregler

Arbeidsgiver har ikke en total styringsrett i et arbeidsforhold – det er en del ting en må forholde seg til, og styre innenfor. For det første tar lovreglene og forskriftene en bit av styringsretten. Vi må overholde arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid, og kan altså ikke pålegge arbeidstakeren altfor lange arbeidsdager eller for mye overtid. Vi må også følge ferielovens regler om ferie. I en del sammenhenger har arbeidstaker også rett på fri fra arbeidet – altså permisjoner – i ulike situasjoner. Så vi må styre innenfor de rammene som arbeidsmiljøloven og andre arbeidsrettslige lover stiller opp.

Tariffavtale

Manger er også bundet av tariffavtaler, som også tar en bit av styringsretten. For det første sier tariffavtalen noe om hvordan man skal gå frem for å gjøre endringer i arbeidssituasjonen til arbeidstakeren, for eksempel at man skal drøfte med tillitsvalgte før beslutningene tas. Tillitsvalgte skal ha mulighet til å komme med sine innspill, synspunkter og argumenter før arbeidsgiver tar beslutningene på hvordan det skal bli. I tillegg til at tariffavtalen har regler for en prosess knyttet til endringer, har tariffavtalen også rene lønns- og arbeidsvilkår. .

Arbeidsavtale

Sist, men ikke minst, så legger arbeidsavtalen begrensninger på styringsretten. For det er gjennom denne man egentlig ble enig med arbeidstaker om hva vedkommende skal gjøre i virksomheten, med beskrivelse av stilling og arbeidsoppgaver. I avtalen står det sikkert også noe om hvor lang arbeidstid vedkommende har, hvor stor stillingsdel, og det står normalt også noe om hvor arbeidsstedet er. Etter hvert som tiden går kan det bli behov for å gjøre endringer knyttet til det som er lagt inn i arbeidsavtalen. Og da kan vi få satt på spissen hvor langt arbeidsgiver kan gå i å bruke sin styringsrett for å gjøre endringer.

Praktiske eksempler på hva som ligger innenfor styringsretten

• Bestemme hvordan arbeidsoppgaver skal utføres
• Prioritere oppgavene som ligger til stillingen
• Tildele nye oppgaver som naturlig ligger til stillingen
• Sette frister for når oppgaver skal være utført
• Bestemme hva slags oppfølging (bl.a. hvilke møter/samtaler) leder skal ha med arbeidstaker
• Bestemme hvem arbeidstaker skal rapportere til

Arbeidstaker kan selvfølgelig ha innspill og synspunkter på hvordan arbeidsoppgaver skal utføres, men det er arbeidsgiver – gjennom lederne – som bestemmer. Det er også arbeidsgiver som prioriterer hvilke oppgaver det er viktigst at det fokuseres til enhver tid, og som gjennom styringsretten kan tildele nye oppgaver til arbeidstakeren. Men det må være oppgaver som naturlig ligger til stillingen. 

Dette kan ikke styres gjennom styringsretten

• Endringer i arbeidsoppgaver som betyr at arbeidstaker i realiteten flyttes til en annen stilling.
• Vesentlige endringer i arbeidstiden
• Pålegg om flere overtidstimer enn det arbeidsmiljøloven åpner for
• Reduksjon av arbeidstakers stilling

Arbeidsgiver kan styre innenfor rammene av arbeidsavtalen, men kan ikke bruke styringsretten til å flytte noen over i en helt annen type stilling. Dersom det er behov for å redusere arbeidstakers stilling fordi det ikke er arbeid nok til å fylle antallet arbeidstimer vedkommende har i sin stilling, må endringene gjøres på en annen måte enn å bruke styringsrett.

Utgangspunktet i illustrasjonen over er at arbeidsgiver har et behov for å gjøre endringer i arbeidsforholdet. Hvis vi kommer frem til at dette ligger innenfor styringsretten, kan altså arbeidsgiver bestemme. Det betyr at arbeidsgiver kan gå til Per eller Kari og si at nå har vi gjort noen vurderinger her, nå skal vi prioritere å jobbe med dette fremover, eller vi må nå gjøre disse endringene i vår måte å jobbe på/håndtere kunder og så videre, og kan altså pålegge det.

Kommer vi derimot til at endringene er for store til at vi kan bruke styringsretten, så må vi se på andre muligheter. Det mest nærliggende da er at arbeidsgiver snakker med den eller de arbeidstakerne dette gjelder. Og blir man enig med arbeidstaker, ja så er saken løst. Da lages eventuelt en ny arbeidsavtale eller man endrer eksisterende avtale, og går videre med enighet. Arbeidsgivere som klarer å ha en god dialog rundt endringsbehov, nye oppgaver og så videre, når ofte frem gjennom den prosessen.

Men hvis arbeidstaker er uenig i arbeidsgivers vurderinger og ikke er villig til å endre sine avtaler, må vi eventuelt innom det vi kaller endringsoppsigelse. Det er ingen egne regler i arbeidsmiljøloven om endringsoppsigelser, men det handler om at du rett og slett formelt sier opp den arbeidsavtalen som arbeidstaker har i dag, og tilbyr en ny avtale med det innhold og de vilkår som du har mulighet for å ha i tiden fremover. Arbeidstaker har på vanlig måte mulighet til å bestride en endringsoppsigelse og kreve forhandlinger med arbeidsgiver og eventuelt gå til søksmål med påstand om at oppsigelsen ikke er saklig.

Spørsmål og svar knyttet til styringsrett under pandemien 

- Kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker hjemmekontor?

SVAR: De aller fleste er enige om at arbeidsgiver kan pålegge hjemmekontor i den situasjonen vi har vært i det siste året. Det er basert på smitteverntiltak og anbefalinger fra helsemyndighetene, og arbeidstakere kan ikke nekte å jobbe hjemmefra. Men hvis man ønsker å videreføre en hjemmekontorløsning også når pandemien er over, kan ikke arbeidsgiver uten videre pålegge dette, men må bli enig med arbeidstakerne om en slik løsning.

- Kan arbeidsgiver innenfor styringsretten pålegge ansatte å møte på jobb innenfor pandemiperioden, også når mulighet for hjemmekontor er til stede?

SVAR: Utgangspunktet er at arbeidsgiver kan kreve tilstedeværelse på arbeidsplassen, men denne styringsretten kan være begrenset gjennom lokale eller sentrale smittevernregler. Det er eksempler på lokale pålegg om hjemmekontor, som innebærer at arbeidsgiver ikke kan pålegge oppmøte på kontoret så lenge oppgavene kan utføres på hjemmekontor.  Etter arbeidsmiljøloven er arbeidsgiver forpliktet til å sørge for at arbeidsmiljøet til den enkelte arbeidstaker er fullt forsvarlig. På bakgrunn av smittesituasjonen og de anbefalinger som gjelder må dermed arbeidsgiver gjøre en risikovurdering, og det kan da være at noen arbeidstakere – (risikogrupper mv) ikke bør pålegges fremmøte.

- Hvor fritt står arbeidstaker i å legge opp arbeidsdagen på hjemmekontoret? Kan arbeidstaker på hjemmekontor velge å ta fri midt på dagen og heller jobbe utover ettermiddag og kveld?

SVAR: Her er utgangspunktet at arbeidsavtalen – og eventuelt tariffavtalen – fortsatt regulerer arbeidstiden selv om arbeidstaker jobber hjemmefra. Det betyr at arbeidstaker må forholde seg til arbeidstiden som er avtalt og kan ikke selv bestgemme når arbeidet skal utføres.

- Når pandemien er over har vi behov for at arbeidstaker får noen nye oppgaver. Kan arbeidsgiver pålegge disse endringene?

SVAR: Da må det gjøres en konkret vurdering basert på arbeidsavtalen. Arbeidsgiver kan pålegge nye oppgaver som naturlig ligger til stillingen, så en viss utvikling i arbeidsoppgavene må arbeidsgiver kunne gjøre innenfor styringsretten. Men endringene kan ikke være så store at man i realiteten flytter arbeidstaker fra en stiling over i en annen stilling. Da må man enten bli enige om en ny avtale, eller gjøre endringer i form av en endringsoppsigelse.

- Kan arbeidsgiver innenfor styringsretten endre de ansattes arbeidstid?

SVAR: Her må man gjøre en nøye vurdering av hvor store endringer som eventuelt skal gjøres og om dette går inn under styringsretten. Dersom det er vesentlige endringer i arbeidstid må man lage en ny avtale med arbeidstaker, eventuelt si opp den gamle avtalen og tilby en ny. Men å justere arbeidstiden noen dager innimellom, slik at arbeidstaker må jobbe litt lenger på ettermiddagen og begynne senere, kan la seg gjøre i kraft av styringsretten så sant det ikke er snakk om vesentlige endringer.

- Når arbeidsgiver pålegger hjemmekontor nå i disse pandemi-tider, skal arbeidsgiver innrede arbeidstakers bosted med kontormøbler slik at den ansatte har det like bra arbeidsmessig hjemmefra, som på kontoret? Dersom "den nye normalen" til arbeidstaker blir å jobbe mest hjemmefra etter pandemien, må arbeidsgiver da dekke kostnader knyttet til hjemmekontoret?

SVAR: Det er ingen detaljerte regler for hva arbeidsgiver må dekke. Arbeidsgiver er imidlertid ansvarlig for arbeidsmiljøet også på et hjemmekontor. Hvilket arbeidsutstyr/hjelpemidler arbeidstaker må ha på hjemmekontoret må dermed vurderes konkret. Eksempel: Dersom det er klarlagt at arbeidstaker har ryggproblemer og har hatt en hev-senk pult på arbeidsplassen, vil det trolig også kunne være behov for dette på et hjemmekontor (i hvert fall der hjemmekontoret skal være en langvarig løsning).

- Kan ansatte forlange hjemmekontor?

SVAR: Nei, utgangspunktet er at dette er noe arbeidsgiver og arbeidstaker må være enige om. Her kan det imidlertid være unntak på bakgrunn av eventuelle lokale og sentrale påbud om hjemmekontor under pandemien.