Endringer i Personal- og Lederhåndbøkene

Dette er lovendringer på arbeidsrettsområdet fra 1. januar 2024 som får betydning for innholdet i håndbøkene:

Verneombud  

Alle virksomheter skal etter arbeidsmiljøloven ha verneombud. I dag kan virksomheter med færre enn ti arbeidstakere skriftlig avtale en annen ordning eller at det ikke skal være verneombud. Fra nyttår er det kun virksomheter med under fem arbeidstakere som kan gjøre dette. 

Arbeidsmiljøutvalg 

I dag skal det være arbeidsmiljøutvalg i virksomheter som sysselsetter minst 50 arbeidstakere, eller i virksomheter med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av partene krever det. Fra nyttår vil dette gjelde for virksomheter som sysselsetter minst 30 arbeidstakere og også i virksomheter med mellom 10 og 30 arbeidstakere, når en av partene ved virksomheten krever det. 

Arbeidsgiveransvar i konsern 

Fra 1. januar 2024 får arbeidsgiver som er en del av et konsern flere plikter ved nedbemanning og oppsigelse.

Plikt til å tilby annet passende arbeid i andre konsernselskap: Ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold har arbeidsgiver i dag en plikt til å tilby annet passende arbeid i virksomheten. Fra nyttår vil virksomheter som er en del av et konsern også få plikt til å tilby annet passende arbeid i de andre konsernselskapene. Virksomheter i konsern, som skal nedbemanne og som ikke har annet arbeid å tilby i virksomheten, må derfor undersøke om de andre konsernselskapene har annet passende arbeid som kan tilbys den arbeidstakeren som står i fare for å bli sagt opp.

Fortrinnsrett til ny ansettelse i andre konsernselskap: En arbeidstaker som fra og med 1. januar 2024 sies opp på grunn av virksomhetens forhold, får fra nyttår fortrinnsrett til ny ansettelse i andre konsernselskap. Denne fortrinnsretten kommer i tillegg til den fortrinnsretten arbeidstaker allerede har til ny ansettelse i den virksomheten vedkommende var ansatt i.

I oppsigelsesbrevet skal det informeres om fortrinnsretten til ny ansettelse i andre konsernselskap og det skal informeres om hvilke selskap som på oppsigelsestidspunktet er en del av konsernet.

Samler drøftingsbestemmelser i en paragraf 

Drøftingsbestemmelsene om ansettelser i kapittel 14 innebærer at arbeidsgiver skal drøfte med arbeidstakerne tillitsvalgte bruken av deltidsstillinger, midlertidige ansettelser og innleie. I dag står disse bestemmelsene spredt i kapittel 14. Fra nyttår samles disse i en felles bestemmelse, og det tas også inn et krav om å drøfte bruken av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp fra andre virksomheter som har betydning for bemanningen.

Midlertidige ansatte får rett til fast ansettelse etter tre år 

I dag blir midlertidige ansatte fast ansatt etter tre eller fire år, avhengig av hva som er grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Fra nyttår vil overgangen til fast ansettelse skje etter tre år med sammenhengende midlertid ansettelse uavhengig av grunnlaget for midlertidigheten. 

Dette er lovendringer som er vedtatt, men tidspunktet for når de trer i kraft er ikke bestemt enda:

Nye krav til arbeidsavtaler 

Det er vedtatt noen nye krav til innholdet i arbeidsavtalene og i arbeidsforhold med en varighet på mer enn en måned skal skriftlig avtale være inngått senest sju dager etter at arbeidstaker har tiltrådt stillingen. I dag er fristen én måned. Dersom det gjøres endringer i arbeidsforholdet skal dette tas inn i arbeidsavtalen senest på det tidspunkt endringene skjer. I dag har arbeidsgiver en frist på én måned til å få oppdatert arbeidsavtalen.  

Når det gjelder arbeidsavtaler som er inngått før de nye reglene trer i kraft så presiseres det at arbeidsgiver ikke av eget tiltak er forpliktet til å supplere disse med de nye kravene til innhold. Eksisterende avtaler må imidlertid suppleres med nye krav til innhold dersom arbeidstaker ber om det. I slike tilfeller skal avtalen oppdateres så tidlig som mulig og senest to måneder etter at arbeidstaker ba om at avtalen ble supplert.   

Endringer i reglene om prøvetid  

Maksimal lengde på prøvetiden kan fortsatt være seks måneder, men det presiseres at ved midlertidig ansettelse kan lengden på prøvetiden ikke være lenger enn halvparten av arbeidsforholdets varighet.