Rekrutteringskostnadene er bare toppen av isfjellet

Det er dyrt å ansette nye medarbeidere. De tallene som synes i regnskapet, som faktura for annonser, hodejegere og tester, er ofte bare toppen av isfjellet. Den store kostnaden ligger i å få den nye medarbeideren til å fungere optimalt i sin nye jobb. 

Det er allment kjent at det er dyrt for en arbeidsgiver å rekruttere. Når vi ansetter tenderer vi imidlertid til å fokusere på de kostnadene vi ser, som reisekostnader i forbindelse med intervjuer, tiden det tar å rekruttere, annonsering og tester. Kanskje velger vi å bruke et rekrutteringsbyrå eller en hodejeger, og da ser vi fort at kostnadene stiger ytterligere.

Kostnaden for onboarding av nye medarbeidere er derfor ofte en grovt undervurdert del av rekrutteringsprosessen, noe man sjelden tenker på og enda sjeldnere regner på. Dette til tross for at onboardingen i mange sammenhenger den største kostnaden ved ansettelse av nye medarbeidere.

Dårligere kvalitet med dårlig introduksjon

Tiden det tar før en ny medarbeider er fullt introdusert varierer naturligvis fra jobb til jobb og fra person til person. Noen ganger synes den i form av økte kostnader eller reduserte inntekter, men mange ganger merkes den bare i form av dårligere kvalitet.

Hvis man går ut fra at en rimelig introduksjonstid for en nyansatt medarbeider er ett år, og at han eller hun bare presterer halvparten av sin kapasitet i denne perioden, får man en følelse av at kostnaden er stor. Eksakt hvor stor den er, avhenger blant annet av størrelsen på lønnen. Om arbeidsgiveren dessuten lar en veileder sette av mye av sin arbeidstid til å introdusere den nye medarbeideren, kommer vi opp i veldig store kostnader, ofte mange hundre tusen kroner.

De tilsynelatende høye kostnadene til annonser, tester og hodejegere som vi beregnet tidligere blir altså bare en dråpe i havet når man beregner tiden for introduksjon.

Tydelige rutiner effektiviserer og reduserer kostnaden

Stadig flere virksomheter prøver på ulike måter å bruke introduksjonstiden mer effektivt, med mål om å redusere kostnaden. Et sted å begynne er å starte med å introdusere den nye medarbeideren så fort ansettelsesavtalen er underskrevet og klar.

Dette kaller vi gjerne for pre-boarding, og kan utnyttes bedre enn mange gjør i dag. Når valget er tatt og man har signert for ny arbeidsgiver, er man gjerne veldig motivert og nysgjerrig på virksomheten man skal inn i. Det kan derfor være ønskelig og fornuftig å gi den fremtidige ansatte, tilgang til materiell som de gjerne bruker noe av fritiden/kveldstid på å sette seg inn i.

I forbindelse med inngåelse av arbeidsavtale er det fornuftig å avtale prøvetid, som kan være på inntil 6 måneder. I denne perioden er det viktig å sørge for at leder følger opp den ansatte tett, både med god opplæring i selve jobben, men også å forstå bedriftens kultur og verdier. Her bør det avtales det som er naturlig for virksomheten, men vi anbefaler gjerne at det er minimum tre formelle oppfølgingssamtaler i løpet av prøvetiden.

Med en tydelig rutine for onboarding øker mulighetene for den nye medarbeideren til å kjapt komme inn i den nye organisasjonen, utføre sine arbeidsoppgaver selvstendig og begynne å bygge nettverk. På denne måten kan altså arbeidsgivere redusere sine kostnader for å ansette og introdusere nye medarbeidere.

Dette er både god økonomi og fornuftig personalpolitikk, og en god onboarding forhindrer at vi skaper en «underpresterer», men tvert imot sørger for at vi gir våre nyansatte en god start på et godt og produktivt arbeidsforhold i vår virksomhet.

SE OGSÅ: Simployer tilbyr smart funksjonalitet som gjør det effektivt å ta i mot nye medarbeidere