"Loud quitting" - den høylytte sluttetrenden
Her om dagen så jeg en jente si opp jobben sin etter å ha blitt dårlig behandlet av arbeidsgiveren sin. På kort tid hadde videoen blitt sett over 50 millioner ganger! Det er mange mennesker arbeidsgiver skal prøve å fortelle sin side av saken til. Dessverre har skaden allerede skjedd, og mange har allerede svartelistet dette selskapet som en potensiell arbeidsgiver.
Millenials, Gen-Z og "quittok"
Før du rekker å snu deg vokser det frem nye begrep blant millenials og Gen-Z medarbeidere. Quiet-quitting er mange kjent med nå; Å gjennomføre minimumsarbeid, uten å gå over arbeidstid eller ta med seg jobben hjem etter arbeidstid. Men det er vokst frem en motpol til dette.
Loud-quitting er at du gjør det kjent så høyt som mulig, at du ikke godkjenner måten et selskap drives på, eller hvordan du har blitt behandlet. For så å si opp jobben din så høyt du kan.
Faktisk er sosiale medier så engasjert i den høylytte slutte-trenden at begrepet "quittok" er blitt skapt. Dette behovet for å komme seg ut av et selskap som ikke oppfyller behovene til den ansatte uansett grunn, har røtter tilbake til pandemien. Da fikk mange revurdert prioriteringene sine, og for mange rokket det om på hvor jobben plasserer seg i livet.
1 av 4 vurderer å bytte jobb
Før du, som arbeidsgiver, avfeier dette som en forbigående amerikansk trend, er det er nok smart for ledere og HR å merke seg dette fenomenet og vurdere potensielle innvirkninger det har på arbeidsplassen.
Hver fjerde ansatt vurderer nå å bytte jobb, enten det er for å unnslippe en giftig kultur, leder eller i håp om en riktig lønn. Hvis du nå lurer på om quittok og loud-quitting kommer til å påvirke deg som arbeidsgiver, avhenger svaret helt av hva slags kultur dere har hos dere.
Det er likevel noen spørsmål dere kan stille dere selv, for å prøve å forhindre et PR-sjokk skapt av en høylydt oppsigelse:
- Lytter vi til hva ansatte sier?
Få oversikt over hvordan folk har det i dag og mål tiltak over tid. Ikke utsett det til en årlig medarbeiderundersøkelse eller årlig medarbeidersamtale. Ha jevnlig oversikt over dette og kom nærmere de ansatte. - Vet folk hos oss hvor viktige de er for oss?
Den viktigste ressursen vi har i arbeidslivet i dag er folka våre. La folk vite hvor viktige de og deres stemme er. Gi folk jevnlig tilbakemeldinger og annerkjennelse. - Vet medarbeidere nok om arbeidsplassen sin?
Involver ansatte i hvordan selskapet presterer, hvilke beslutninger som tas og hvorfor. Da er det også enklere å forstå sin plass i det og hvilken påvirkning en selv har. - Tilbyr vi utviklingsmuligheter? Sett en plan sammen med ansatte som ønsker noe mer. Uavhengig av om den ansatte er klar for et opprykk eller ikke, har de aller fleste behov for å utvikle seg. Tilgjengeliggjør muligheten til selvutvikling, og gi ansatte en karrierevei i eget selskap.
Kom nærmere ansatte - oftere
Jeg er spent og nysgjerrig på denne utviklingen og hvor langt de amerikanske tendensene vil få fotfeste her i Norge. Det jeg allerede ser er at det nå har blitt et mye større skille mellom de som har forstått det - og de som ikke har det. For de selskapene som har skjønt det, bruker denne åpenheten til sin fordel. For de som ikke har skjønt det, skapes det stadig negative nyhetssaker om.
Så start med å komme nærmere ansatte, oftere. Det du kunne komme unna med bak lukkede dører før, blir vanskelig når virksomheten får glassvegger. Det trår nemlig en hel generasjon inn i arbeidslivet som er villige til å slippe alle inn.
