Kunsten å ikke glemme medarbeiderne dine
I mine daglige møter med ledere og HR er det én ting som går igjen uavhengig av sak; mangel på dialog. Mange utfordringer kunne vært løst eller unngått hvis bare leder og medarbeider snakket med hverandre. Ganske enkelt.
Den coachende lederstilen
Viktigheten av dialog, medbestemmelse og tillitt er ikke noe nytt. Vi har bare blitt mer bevisst det i praten om moderne ledelse.
Den moderne ledelse legger vekt på en coachende lederstil, som også handler om nettopp den gode dialogen. Gjennom dialog får man informasjon, blir kjent og kan tydeliggjøre forventningene til både leder og medarbeider. Man bygger også tillitt, noe som er det helt grunnleggende i ethvert arbeidsforhold.
Det handler også om å ta medarbeideren med på laget, invitere medarbeiderne til å være med på å finne løsninger og å få det beste ut av medarbeideren. Det handler om å sikre god medvirkning og engasjement, noe som er viktig både for den enkelte, arbeidsmiljøet og driften.
Coaching handler ikke om å fortelle medarbeiderne dine om hvordan ting skal gjøres Ikke ved å fortelle hvordan det skal gjøres, men det handler om å stille gode spørsmål til medarbeiderne. – Hva mener du må til for å nå målet? Hva skal til for å øke ditt engasjement?
Coaching bygger tillit
I virksomheten jeg innledet med slet de med hyppig korttidsfravær og høy turnover. Medarbeiderne jobbet mye alene, til ugunstige tider, og hadde uforutsigbare dager og tider. En virksomhet hardt preget av tiden vi har vært i og tiden vi er. «Vi tør ikke stille krav for da blir de borte. Vi har ikke noe å tilby av godene alle snakker om», sa lederne.
Jeg brukte mye tid på å snakke med lederne om tydelighet, feedback og engasjement. Om hvordan medarbeiderne må vite at hver og en av dem er viktige. De må ha tillit til at arbeidsgiver vil dem vel. De må få være med på løsninger – hvordan arbeidsoppgavene best kan utføres og organiseres. Føle mening med å gå på jobb. At de har ansvar – at man er helt avhengig av at de stiller på jobb.
Jeg spurte lederne i virksomheten hva de hadde gjort for å fortelle medarbeiderne deres hvor viktig jobben deres er – og hvor viktig den enkelte er for dere som arbeidsgiver? Hvordan snakker dere selv om arbeidsplassen? Er det stolthet? spurte jeg.
Moderne ledelse – i virksomheter uten fleksibilitet?
Det er ikke alle virksomheter som har mulighet til fleksibilitet i arbeidstid, arbeidsoppgaver eller stor grad av selvledelse. Likevel kan vi få opp engasjement gjennom måten vi leder på.
En leder i nevnte virksomhet fortalte meg at han begynte å skrive små hilsninger til arbeidstakerne sine når de skulle starte sin vakt. I form av «Takk for at du er på jobb i dag». De satte også fokus på å bygge opp stoltheten ved å arbeide i virksomheten.
Etter en måned fortalte lederen at han opplevde at hyppig korttidsfravær gikk ned og at han daglig hadde dialog med alle på sitt skift.
Moderne ledelse handler selvsagt ikke om sjokolade og små hilsninger, men som leder må du vise at du ser medarbeiderne også når du ikke ser dem. Vise at de er din viktigste ressurs – i ord og handling. Det gjelder enten medarbeiderne er på hjemmekontor eller jobber et annet skift enn deg. Moderne ledelse er bransjeuavhengig.
Last ned gratis guide: Lederen alle vil ha
Tydelighet vs. krav
Selv om medarbeidere i dag ønsker fleksibilitet og mulighet for å påvirke egen arbeidssituasjon så har de behov for rammer og tydelige ledere. En leder man har tillitt til og som i ord og handling viser at man har tillit til medarbeiderne. Å stille spørsmål og snakke sammen er ikke det samme som ikke å ha tillit.
Jeg opplever at altfor mange ledere er redde for å være tydelige, kanskje fordi de tenker på det som å stille krav. I et «arbeidstakers marked» kan man jo risikere at arbeidstakeren forsvinner til en mindre krevende leder og arbeidsplass? Men krav og tydelighet er ikke det samme. Det motsatte av tydelighet er uklarhet. Hvem ønsker egentlig det?
I virksomheten jeg forteller om opplevde lederen umiddelbart positiv effekt når hele teamet ble enige om fokusområder for 2023; sykefravær, feedback og arbeidsoppgaver hvor de sammen skulle bli bedre og gjøre noen endringer.
Lederen fortalte at det ble enklere å korrigere medarbeidere dersom det var noe som ikke ble gjort i henhold til krav, for eksempel noen som stadig kom for sent. Det ble også enklere å gå i dialog med arbeidstakere ved sykefravær.
Hva vil du sette fokus på?
Det moderne lederskap har tatt inn over seg krav som alltid har ligget der. Det har fått fokus. Man har forstått viktigheten av det. Da handler det om å finne ut av hvor fokuset skal ligge i din virksomhet. Moderne lederskap går ikke på bekostning av grunnleggende rammer som alltid har ligget der. Det handler om hvordan du ser på lederskap – også det er teamarbeid. Skal du få til forandring må du ha medarbeiderne med på laget. Tillitt,trygghet og kompetanse.
Når 84 % ville anbefalt sin sjef til en annen, så betyr det at mange ledere gjør mye riktig. Det er viktig å holde fokus på hva du gjør bra og ikke bare på å arbeide med det som er utfordringer. Det er fort å arbeide med det man sliter med – for å bli bedre – men så glemmer vi å bevare det som allerede er bra. Hva må forbedres? Hva skal bevares? Har du spurt deg selv og dine medarbeidere om det? Finn ut hvor skoen trykker og start med noe, ikke med alt.
Hva vil du sette fokus på hos deg?