Fra operativ personalledelse til strategisk HR

Mange virksomheter ønsker å jobbe mer strategisk med HR, men hva er egentlig forskjellen? Hva bør man tenke på når HR skal integreres med virksomhetens forretningsstrategi?

Først og fremst er HR-avdelingen avhengig av å ha et godt rykte og være relevante i virksomheten. Med relevant mener vi at HR leverer det organisasjonen til enhver tid har behov for. De ansatte må også være fornøyde, se behovet og verdsette HR-avdelingens bidrag. Om HR ikke oppleves som relevant blir de heller ikke etterspurt, og blir man ikke etterspurt blir man ikke brukt. I verste fall kan det føre til at HR-tiltakene ikke blir gjennomført eller gjennomføres feil.

HR er derfor avhengig av gode ledere til å gjennomføre tiltakene som er nødvendig. Om lederne ikke gjennomfører tiltakene riktig, kan det oppleves negativt blant medarbeiderne. Da blir det viktig at HR jobber tett på lederne og støtter dem med gjennomføringen.

Må vite hvem HR er til for

HR må vi vite hvem medarbeiderne, de interne kundene, er og forstå hvem HR er til for. HR må kartlegge hvilke utfordringer og behov medarbeiderne har. En HR-medarbeider må også forstå hvilke forventninger medarbeiderne har til deg og til resten av HR-avdelingen.

• Hvilke utfordringer har medarbeiderne?
• Hvilke behov har medarbeiderne?
• Hvilke forventninger har de til deg?

For at HR-tiltak skal være relevante må de dekke et behov eller løse konkrete problemer i organisasjonen.

Strategisk HR kan defineres slik:

«Strategisk HR er et mønster eller et sett av HR-aktiviteter som har til hensikt å bidra til at organisasjonen når sine mål. HR-strategiske spørsmål dreier seg om hvordan anskaffe, utvikle og anvende menneskelige ressurser for at virksomheten skal oppnå lønnsomhet og konkurransefortrinn.»

Ulike nivåer av strategisk HR

HR opererer i samspill, og på ulike nivåer, med den øvrige ledelsen og virksomhetens forretningsstrategi.

1. HR operer uavhengig av organisasjonens strategi.
2. Virksomheten forsøker å tilpasse HR til strategien.
3. Toveis kobling der organisasjonen i sin forretningsutvikling tar hensyn til HR i strategiutviklingen.
4. Kontinuerlig og likeverdig toveis kobling mellom strategi og HR. Begge parter setter premisser for hverandre, og HR kan like godt sette premisser og gi grunnlag for strategiutforming og strategiske valg som motsatt.

De fleste norske virksomheter ligger mellom nivå 2 og 3. Det er fortsatt få organisasjoner som ligger på nivå 4. Hvilket nivå organisasjonen operer på er naturligvis avhengig av ambisjoner og type virksomhet.