Viktig å være bevisst på HR-strategien
Denne artikkelen er mer enn et år gammel. Husk at regelverket endres jevnlig, og at regelverket som er omtalt kan være utdatert. For å være sikker på at du alltid har korrekt regelverk tilgjengelig, anbefaler vi et abonnement på Ekspert. Les mer om Ekspert her.
I HR-teorien skilles det mellom to hovedstrategier for HR: Forpliktelsesbasert og kontrollorientert.
Kort fortalt bygger forpliktelsesbasert HR på et humanistisk perspektiv og på troen på at effektivitet oppnås gjennom gode relasjoner mellom leder og medarbeider, tillit, medarbeiderinnflytelse og ansvarlighet. Kontrollorientert HR har et tydeligere økonomisk perspektiv hvor effektivitet søkes oppnådd med kontroll- og incentivsystemer (se tabell nederst i saken).
Det finnes etterhvert mye dokumentasjon på at det er forpliktelsesbasert HR som er mest effektiv og som virker best, og samtidig ser vi at kontrollorientert HR får større plass.
Flere får karakter på jobben
Den kontrollorienterte HR-strategien, med blant annet karaktersetting av arbeidstakerne, prestasjonsbasert lønn og individuelle bonusavtaler har fått godt fotfeste i Norge. En undersøkelse De Facto gjorde i 2012 viste at stadig flere norske selskaper setter karakterer på sine arbeidstakere.
- Mitt inntrykk er at dette i enkelte miljøer nå er i ferd med å snu litt, og at vi nå ser at bedrifter i økende grad bruker en forpliktelsesorientert tilnærming i HR-arbeidet, sier Simployers HR og ledelsesrådgiver Hege Greaker.
Hun mener det kan være fornuftig, siden de siste årenes makroforskning viser at det er forpliktelsesbasert HR som er mest effektiv.
- Forskningen viser blant annet at man får redusert turnover ved å basere HR-tiltakene på indre motivasjon, jobbengasjement og mestringsorientering, fremfor ytre motivasjon og prestasjonsorientering.
Viktig å vite hva man gjør
Hege Greaker har mange års erfaring fra ledelse og HR-arbeid. Hun understreker at det er svært viktig at man har et bevisst forhold til effekten av ulike HR-tiltak.
- Gode HR-tiltak er basert på forskning og beviser, de er internt konsistente, komplementære, brukervennlige og gjensidig forsterkende. For at tiltakene skal gi ønsket effekt, er det viktig at man først kartlegger nå-situasjonen for å ha et klart bilde av hvilke tiltak som er nødvendige, sier Greaker.
Hvis man for eksempel ser behovet for mer effektiv drift og mer motiverte medarbeidere, må man iverksette målrettede tiltak for dette. Det kan være mer selvbestemmelse i jobben, gruppesamhold, ansvarliggjøring, engasjement, involvering og ledelse som støtter autonomi.
Nedenfor er en tabell som viser de to HR retningene visuelt:
|
Beste praksis-HR / Forpliktelsesbasert HR |
Konvensjonell HR / Kontrollorientert HR |
|
Jobbsikkerhet, langsiktige ansettelsesforhold og gode interne karrieremuligheter |
Outsourcing, utstrakt bruk av innleid arbeidskraft og fleksible arbeidskontrakter
|
|
Svært selektiv rekruttering med vekt på holdninger og væremåte. Hire for attitude, train for skills. |
Satsing på dem med de beste tekniske ferdighetene og / eller eksamenspapirene
|
|
Utstrakt satsning på trening og utvikling av alle medarbeiderne. Utviklingsorientert HR. |
Kjøp av de beste talentene og satsing på de beste medarbeiderne. Administrativ HR og informasjonsinnsamling med sikte på beslutninger som lønn, forfremmelser osv.
|
|
Konkurransedyktig fastlønn og kollektiv prestasjonsbasert belønning |
Betaler de beste veldig godt og individuell prestasjonsbasert belønning.
|
|
Små statusforskjeller |
Store lønns- og statusforskjeller
|
|
Langsiktig verdiskapning og oppmerksomhet mot mange ulike interesserent grupper |
Verdiskapning på kort sikt. Eierne som eneste interessent gruppe.
|
Kilde: Kuvaas og Dysvik, 2012
Hold deg oppdatert med gratis nyhetsbrev
Vi sender ut gratis nyhetsbrev hver uke, med relevante nyheter for deg som er leder eller jobber med HR, personal, lønn, økonomi eller HMS.
Meld deg på ved å fylle ut skjemaet nedenfor - du kan når som helst melde deg av.
Ved å sende inn skjemaet godtar du våre vilkår
