Permittering blir dyrere

Norske bedrifter ser mørkt på 2014, viser en rapport NHO nylig presenterte. Ikke siden finanskrisen har medlemsbedriftene til NHO hatt lavere forventninger til det norske markedet.

Også i Infotjenester ser man tegn på at mange bedrifter ser mørkere på fremtiden. De siste ukene har ordene «permittering» og «oppsigelse» gått til topps som søkeord i våre oppslagsverk, og mange kunder tar kontakt og spør våre fagrådgivere om disse temaene.

Nytt regelverk

Fra nyttår blir regelverket for nye permitteringer endret. Da blir det betydelig dyrere for arbeidsgiver å permittere ansatte.

- Den viktigste endringen er at arbeidsgiver fra nyttår må betale lønn de første 20 dagene i permitteringstiden, uansett permitteringsgrad. Perioden man kan permittere ansatte uten lønn blir samtidig redusert fra 30 til 26 uker. Det sier Infotjenesters jurist og rådgiver i arbeidsrett, Camilla Schie-Veslum.

Til nå har arbeidsgiver betalt lønn de 10 første dagene ved minst 40 prosent permittering, og 15 dager ved mindre arbeidsreduksjoner.

KURS: Lær mer om de nye permitteringsreglene

Ikke regulert gjennom lov

Mens de økonomiske konsekvensene av permittering er lovfestet, er det ingen lovfestede vilkår for permittering.

Camilla Schie-Veslum sier vilkårene følger av avtaler mellom partene i arbeidslivet eller ulovfestet rett. I rettspraksis har det nemlig blitt lagt til grunn at bedrifter har adgang til å permittere enten de har tariffavtale eller ikke.

- Det skal sendes permitteringsvarsel til den enkelte ansatte senest to uker før permitteringen trer i kraft, hvor man opplyser når permitteringen starter og om den ansatte skal permitteres på heltid eller deltid. Hvis det er bestemt hvor lenge permitteringen skal vare skal dette også opplyses, sier Schie-Veslum.

I noen tariffavtaler kan imidlertid permitteringsvarselet gjøres ved oppslag på arbeidsplassen. Da må det uansett utstedes permitteringsbevis i etterkant som vedkommende må ha med seg til NAV som dokumentasjon. Hvordan det praktisk skal gjennomføres, reguleres altså i tariffavtalene.

Hvem skal permitteres?

Permittering av ansatte skal være saklig i forhold til den enkelte arbeidstaker. Arbeidsmiljøloven har ingen bestemmelse som sier at ansiennitet skal legges til grunn ved utvelgelsen av hvem av arbeidstakerne som skal permitteres. Mange tariffavtaler har imidlertid bestemmelser som innebærer at bedriften forplikter seg til å ta utgangspunkt i ansiennitet.

Ansiennitet er likevel bare ett av kriteriene arbeidsgiver må vurdere ved permittering av ansatte. Andre kriterier er for eksempel:
- Personlig dyktighet
- Formell kompetanse
- Anvendelighet i bedriften
- Alderssammensetning i bedriften
- Sosiale forhold (alder, forsørgelsesbyrde, mulighet for annet arbeid m.v.)

Oppsigelser er et alternativ

Departementet skriver i sin vurdering at det er flere grunner til omleggingen i regelverket. De ønsker mindre bruk av permitteringer, og mener det kan være til fordel for arbeidstaker å bli sagt opp i stedet for å bli permittert.

- For den enkelte arbeidstakeren kan usikkerheten ved å være permittert over lengre tid være mer belastende enn å måtte finne seg nytt arbeid. Permitteringer skaper usikkerhet når det gjelder om og eventuelt når man kan komme tilbake til arbeid, skriver regjeringen i sin vurdering.

Camilla Schie-Veslum i Infotjenester er enig i at oppsigelse ikke trenger å være verre for arbeidstaker.

- Følelsesmessig er det kanskje verre for en medarbeider å bli sagt opp enn å bli permittert. Men arbeidstakerne er minst like godt juridisk ivaretatt ved en oppsigelse som ved permittering.

Hun understreker at ansatte som blir oppsagt i en nedbemanningsprosess har fortrinnsrett til å få ny jobb i virksomheten dersom det blir tilgjengelig arbeid senere og vedkommende er kvalifisert, men at de ikke har plikt til å gjenoppta arbeidet slik man har under permittering.