Nye regler for likestilling og diskriminering
- spørsmål og svar fra webinar

• Hva er aktivitets- og redgjørelsesplikten?

Hvis man skal si det helt enkelt, så handler det rett og slett om den plikten norske arbeidsgivere har til å jobbe aktivt med å fremme likestilling og hindre diskriminering.

Store private virksomheter og offentlige virksomheter skal også fortelle omverdenen om arbeidet sitt, gjennom en redgjørelsesplikt.

To ting er viktig å ha klart for seg:

Hva mener vi med likestilling og hvor i virksomheten er det vi skal jobbe med dette.
Likestilling i denne sammenhengen handler ikke bare om kjønn, som mange kanskje tenker. Det handler også om etnisitet, nedsatt funksjonsevne, religion og livssyn, seksuell orientering. Et bredt likestillingsbegrep som man må forholde seg til.

Og så er det hvor du skal jobbe med det.
Dette må du jobbe med det i hele bredden av personalpolitikken. Hvordan ser rekrutteringen din ut? Hvordan gjør man forfremmelser? Hvem er det som får utviklingsmuligheter og opplæring?

Alt dette må du se på i et likestillingsperspektiv

• Hvorfor har vi disse reglene?

Det er Stortinget som har vedtatt reglene og det er bred enighet i Norge om at likestilling er viktig. Det å bruke norsk arbeidsliv som et sted for å fremme likestilling er smart, for vi har høy sysselsetting her til lands.

Helt siden 2002 har det vært lovverk, men da gikk det kun på kjønn, for å fremme likestilling gjennom den aktive plikten arbeidsgiver har. Så har man lagt til flere diskrimineringsgrunnlag etter hvert.
Men man har sett at virksomheter ikke følger opp denne plikten etter intensjonen, så da ønsket Stortinget å stramme inn slik at plikten utvides og gjelder flere.

• Hva er nytt i 2020?

Her er noen av høydepunktene:
For de små private virksomhetene så er det viktig å merke seg at de har fått en dokumentasjonsplikt.
Det betyr at de rett og slett må dokumentere det planmessige, aktive, målrettede arbeidet de gjør med å fremme likestilling.
Og den dokumentasjonen kan ansatte be om innsyn i, sammen med tillitsvalgte, ombudet og forskere. Så det må være på plass.
Tidligere har det vært slik at man har jobbet med ett og ett diskrimineringsgrunnlag, for å se om det er risiko for diskriminering.
Nå har det også kommet inn at man må se på såkalt sammensatt diskriminering. Det betyr at flere diskrimineringsgrunnlag opererer samtidig.
Her kan et eksempel være at hvis det kommer en jobbsøker til din virksomhet som bruker hijab, så har hun vist frem både at hun er kvinne, religionen sin og kanskje også etnisiteten sin.
Og da er det tre grunnlag som opererer samtidig. Da må virksomheten sjekke om det vanskeligere for henne å få seg jobb enn for noen som ikke har alle disse synlige diskrimineringsgrunnlagene.
Så er det jo de virksomhetene som er offentlige eller større private virksomheter.
De har lenge fulgt en fire stegs-modell for å jobbe med risiko og hindre for likestilling.
I del én der, altså avdekke risiko og hindre, så har man nå lagt inn at man annethvert år må gjøre en lønnskartlegging og kartlegging av ufrivillig deltid. Så det er en styrking av plikten der.
Så er det også tydeliggjort at man må samarbeide med tillitsvalgte eller andre ansattrepresentanter og at arbeidet skal skje løpende. Det skal ikke være i form av skippertak, men som et løpende arbeid.
Det siste som er verdt å nevne er om koblingen mellom fire stegs-modellen og redgjørelsesplikten. Tidligere så måtte man levere en redegjørelse hvis man var pliktet til å levere inn en årsberetning etter regnskapsloven.
Det båndet er kuttet nå. Nå er det sånn at hvis du følger fire stegs-modellen, ja, da skal du redgjøre.

• Hvem er det som omfattes av de nye reglene?

Alle norske arbeidsgivere omfattes av denne generelle aktivitetsplikten, hvor man skal jobbe for å fremme likestilling.

Det er for de private virksomhetene av en viss størrelse som det har skjedd en endring. Før var det sånn at man måtte følge fire stegs-modellen hvis man hadde flere enn 50 ansatte.
Nå er det utvidet sånn at hvis enten arbeidsgiver eller tillitsvalgte eller representanter for de ansatte ønsker det, så skal også private virksomheter mellom 20 og 50 ansatte følge denne plikten.
Det er en stor endring for ganske mange norske arbeidsgivere.

• Hva betyr dette for arbeidsgivere, enten du er i det private eller det offentlige?

Det betyr at arbeidsgivere må tenke på likestilling i alle prosesser man gjennomfører og man må tenke på det hele året. Og så er det viktig å huske at ansatte eller tillitsvalgte skal være med i denne prosessen.
Det skal ikke være skippertaksarbeid én gang i året. Men man må skape noen rutiner og prosesser som gjør at likestillingsarbeidet blir satt på agendaen. Og så må man klare å finne frem metoder som gjør at man faktisk skjønner hvordan situasjonen er i virksomheten din.
Jo større virksomheten er, jo viktigere er det å finne denne strukturen og metoden for å jobbe.
En kommune f.eks har jo mange ting og mange ansatte og hvordan skal de være sikre på at de har fått med seg innspillene også fra de som jobber på grasrota, for å kalle det det.

• Hva er det viktig å vite om den konkrete aktivitetsplikten?

Den gjelder, som nevnt tidligere, for alle offentlige arbeidsgivere og private arbeidsgivere. Enten hvis man har over 50 ansatte eller mellom 20 og 50 ansatte - hvis noen har krevd at man følger denne fire stegs-modellen.
Det betyr rett og slett at man skal gjøre en kartlegging av risikoer og hindre for likestilling og diskriminering på arbeidsplassen.
For eksempel kan det bety at man må ta for seg rekruttering, og se om det er noe rekrutteringsprosessen som gjør at noen med annen etnisk bakgrunn eller nedsatt funksjonsevne ikke får jobb.
Da må man stille spørsmål som Hvorfor er det sånn? Hva er årsakene til dette? Og så må man finne tiltak som kan bøte på dette og finne ut en måte å evaluere på.
Hvordan skal det se ut i virksomheten vår etter at vi har gjort noe med de utfordringene vi har identifisert at vi har.

• Hvordan skal man gjøre dette i praksis?

Det står ikke noe i lov eller forarbeider om akkurat det, så det er veldig viktig at man blir enige om akkurat det lokalt i virksomhetene.
Det som det står noe om er at man kan bruke medarbeiderundersøkelser og ulike rutiner eller policyer man har, for å finne ut hvordan det står til i virksomheten per idag.
Det er også verdt å merke seg at mange virksomheter allerede driver med aktivitets- og redgjørelsespliktarbeid, men at de kanskje kaller det noe annet eller ikke tenker på at det er det.
Min anbefaling er at man først finner ut av hvordan man har jobbet og hva man har jobbet med. Hva er det vi har lykkes med her hos oss? er et godt spørsmål å stille seg.
Deretter må man gå i dialog med de ansatte for å finne ut hvilke risikoer og hindre som eventuelt gjenstår.

• Hva er viktig å vite om lønnskartleggingen?

Det første som er viktig å si er at dette handler om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Man skal ikke se på lønnsforskjeller som har årsak i andre grunnlag.
Så er det jo sånn i Norge da at lønnsforskjeller mellom kvinner og menn ofte skyldes at man jobber forskjellige steder i virksomheten og at man er forskjellige steder i hierarkiet. Det som kalles horisontal og vertikal kjønnsdeling.
Forarbeidene gir oss et svar på og gir en metode for å avdekke disse utfordringene.
Det betyr at man må dele inn virksomheten sin i ulike nivåer. Hvem er det som er på de ulike nivåene? Hva er antallet kvinner og hva er antallet menn? Og hva er forskjellen i lønn dem i mellom?
Den kan man enten oppgi i kroner eller prosent. Altså kvinners prosentvise andel av menns lønn, for eksempel.
Men så må man også se på stillingskategoriene dine og gjøre en vurdering av det vi kaller, og som står i loven, arbeid av lik verdi. Og den er nok kanskje mer utfordrende for mange.
For der handler det jo om å se om det er noen stillingsgrupper i virksomheten, som man tidligere har tenkt at er veldig forskjellige. Men når man går igjennom og ser på ansvarsforhold, anstrengelse, kompetansebehov osv, så ser man kanskje at de jobbene er likere enn det man sånn tradisjonelt sett har tenkt.
Så denne vurderingen av arbeid av lik verdi, den blir også veldig viktig. Og dette arbeidet skal også skje i samarbeid med tillitsvalgte
Hva finnes av maler og andre hjelpemidler for å komme i gang med dette arbeidet?

Kultur- og likestillingsdepartementet har bestemt at det er Bufdir som skal skal lage maler og veiledere for alle norske arbeidsgivere.
Så vi anbefaler å følge med på Bufdirs nettsider og ta i bruk veiledningsmateriellet som kommer der. På ombudets side har vi også litt veiledning, men ikke maler - det er det Bufdir som har.

• Når skal redegjørelsen leveres og hvor skal den sendes?

Redegjørelsen skal ikke leveres noe sted. Dette skal offentliggjøres i årsberetningen din eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument.
Det er i regnskapsåret 2020 man skal redegjøre på denne nye måten.

• Hva er det som skjer hvis man ikke følger reglene?

Vi i ombudet har fått ansvaret for å følge opp at arbeidsgivere følger denne plikten. Det skal skje i samarbeid og i en god tone, slik det står i forarbeidene.
Men hvis vi ser at arbeidsgivere ikke følger opp eller ikke har en redegjørelse som er i tråd med loven, så kan vi sende den til behandling i diskrimineringsnemda.
Og de kan stanse, kreve retting eller også ilegge tvangsmulkt. Så det er riset bak speilet.

• Har du noen eksempler på noen av de spørsmålene dere får rundt den praktiske gjennomføringen i disse dager?

Det handler mye om hvor man skal begynne, for det er en ganske omfattende plikt.
Også handler det litt om hvordan man skal skape en involvering av de riktige folkene.
Styrene har også fått en viktig rolle. Det har kommet inn en ekstra bokstav i paragraf 26, som dette handler om, der det står noe om styrets ansvar. Så det er også noen spørsmål om hvordan styret skal involveres.
Det finnes ingen fasitsvar på det her heller. Men vi har i hvert fall erfaring med at hvis ledelse og tillitsvalgte eller andre representanter for de ansatte setter seg rundt et bord og finner ut hva som er hovedutfordringene per i dag, og jobber systematisk med det, så er det en veldig god start.
Og så må man også være sikre på at styret har forstått sin rolle. Da må jo administrasjonen forberede en sak til styret og informere dem der.

• Hvilke fordeler har virksomheter som er «på» og flinke til å jobbe aktivt med likestilling og diskriminering?

For det første gjør det jo at arbeidsplassen blir rausere og romsligere. Det betyr at det antakelig er flere som kan få lov til å komme inn døra på arbeidsplassen og de som allerede jobber der kanskje føler at det er lettere å være et helt menneske inne på jobben.
Det som kanskje appellerer mer til arbeidsgivere er det som går på omdømme. At det gir et godt omdømme og faktisk ha en tanke og struktur for likestillingsarbeidet sitt.'
Og mitt inntrykk er i hvert fall at unge arbeidssøkere er ganske opptatt av det ansvaret man tar, selvfølgelig på det som går på grønt område, klima osv, men også på det som har med likestilling å gjøre.
Og så er det jo en del virksomheter som sliter med å få tak i kompetanse og da blir man jo ofte litt mer kreativ og åpen for å få inn nye folk.
Kanskje senker man språkkravene litt eller tenker litt annerledes på hva som faktisk er gode egenskaper og god kompetanse å ha med seg inn hit?
Hvis man gjør det så får man også et større marked å velge kandidater fra og det er jo veldig gunstig for virksomhetene!

• Viktige linker:

https://www.ldo.no/jobbe-for-likestilling/i-arbeidslivet/Aktivitets-og-redegjorelsesplikten

https://bufdir.no/Inkludering/arp/