Hvordan praktiseres virksomhetens verdier når folk må gå?

I snart 20 år har jeg vært rådgiver for folk i karriereendringsprosesser. Gjennom øynene til nær 9000 jobbsøkere har jeg sett svært ulik tilnærming fra arbeidsgivere når det gjelder nivået av støtte som tilbys medarbeidere når livskrisen inntreffer.

Et godt omdømme er alfa og omega for de fleste virksomheter i et konkurransepreget marked. Derfor brukes enormt mye tid, krefter og penger på å bygge opp norske bedrifters omdømme i form av merkevarebygging. I 2018 brukte norske virksomheter 28 milliarder kroner på annonser alene, i tillegg til andre former for markedsføring.

Det brukes mye ressurser for å definere selskapets verdier – man har workshops, man skal involvere medarbeiderne, man bruker eksterne konsulenter. Og resultatet finner man på alle hjemmesider: Misjon, visjon og verdier. Å definere verdier er et viktig steg i merkevarebyggingen.

Men hvor har det blitt av de verdiene når du skal si opp folk som har gjort en kjempeinnsats i selskapet gjennom mange år?

Riper i lakken

I kjølvannet av omstillingsprosesser og nedbemanning kan det oppstå støy og uvilje. Hvis du ikke tar vare på medarbeiderne og opptrer i samsvar med selskapets verdier gjennom hele prosessen, kan det skape dype riper i lakken og svekke merkevaren som det er brukt så mye ressurser på å bygge opp.

Skuffede, sinte medarbeidere som slett ikke er så fornøyd med den tidligere arbeidsgiveren som det de kanskje var, og som sprer negativitet om virksomheten i sitt nettverk.

Det er man rett og slett ikke tjent med.

Tenk merkevarebygging også i endringsprosesser

Her vil jeg adressere arbeidsgivers ansvar for å bidra til at ledighetsperioden blir kortest mulig. Selv en raus sluttpakke med noen måneders ekstra lønn kan være starten på en lang periode som arbeidsledig.

Flinke folk tror det er enkelt å finne nytt arbeid, og med penger på konto synes mange de har god tid. Uten kunnskap om hvordan man selger inn sin kompetanse til virksomheter FØR stillinger blir lyst ut, opplever svært mange at de ikke finner nytt passende arbeid. Bitterheten over et liv uten jobb adresseres ofte til tidligere arbeidsgiver og en god ambassadør blir raskt det motsatte.

Mitt råd til virksomheter er å inkludere støtte i jobbsøkprosessen i sluttavtalen.

Mye tyder på at bitterhet og ønske om arbeidsrettssak dempes og elimineres når arbeidsgiver tilbyr et karriereendringsprogram eller en kvalifisert mentor som støtte i prosessen mot ny jobb. I tillegg til det mellommenneskelige aspektet, er det bra for arbeidsmiljøet at tidligere medarbeidere ikke slamrer med døren i det de går. Kanskje du trenger dem igjen om en stund og ønsker å bevare en god relasjon? De snakker fortsatt med gjenværende kolleger som skal prestere mer enn noen gang. De snakker med kunder og leverandører.

Gratis webinar: Unngå støy i omstillingsprosesser

Vigdis Lambert snakker om viktigheten av å inkludere støtte i jobbsøkerprosessen til arbeidstakere i en nedbemanningsprosess. Får de det av arbeidsgiver, så slipper man mye misnøye og støy i etterkant. Stine Hildebrandt fra Simployer presenterer løsninger som kan lette jobben for HR og ledere.

Se webinaret i opptak her!