HR og AI: fra beste praksis til neste praksis

I tillegg til dette forventer forskere at kunstig intelligens (Artificial Intelligence - AI) og robotikk vil drive frem de største omveltningene på arbeidsplasser siden den første industrielle revolusjon (Brynjolfsson & McAfee, 2014). Samtidig antas det at fra en tredel til over halvparten av jobbene vi har i dag, sannsynligvis vil automatiseres frem mot 2030.

Kreativitet og relasjonskompetanse blir viktigere

Når administrative rutineoppgaver, kontroll og behandling av store mengder data automatiseres, blir oppgaver som krever dømmekraft, kreativitet og relasjonskompetanse, stadig viktigere. (Ref.  Magma 0617 v/ Kolbjørnsrud, BI og sr. forsker i Accenture.) Det er den kloke forståelsen av hvordan man kombinerer kunstig intelligens med ekte menneskelig intelligens som vil gi den største effekten.

Utviklingen skjer fort, og innenfor stadig flere arbeidsområder tas digitale løsninger og prosesser i bruk. For mange kan det være spennende og naturlig å benytte ny teknologi på en effektiv måte, mens det for andre kan bli en trussel og en stor utfordring. Noen vil tre ut av sine roller etter mange år. Du kan også oppleve at en medarbeider som har lykkes godt i en rolle ikke lenger presterer like bra som tidligere på grunn av omstilling og nye kompetansekrav.

Dette må du være forberedt på og ha planer for, slik at du klarer å møte disse utfordringene på en profesjonell og klok måte og ivaretar den enkelte best mulig. I enkelte tilfeller kommer du også til å måtte gjennomføre krevende omstillingsamtaler med ansatte på grunn av dette.

Fremtidens kompetanse går ikke gatelangs

Varierende og til tider høye arbeidsledighetstall betyr ikke at du vil få tak i den kompetansen du har behov for når du trenger den. Høy ledighet fungerer nemlig dårlig som kompetansestrategi. I stedet må du jobbe systematisk og bevisst med å få oversikt over nåværende kompetanse, og ikke minst fremtidige kompetansebehov sett i lys av forretningsplaner, visjoner og overordnede strategier. Du må vite hva du vil trenge av kompetanse i fremtiden når dagens arbeidsprosesser blir utfordret av nye teknologier.

Det tradisjonelle utfordres og HR må følge med 

Alle disse endringene utfordrer igjen tradisjonell beste praksis, verktøyene, prosessene og systemene for prestasjonsledelse som HR benytter i dag. HR må derfor tenke strategisk og pro-aktivt på hva som blir fremtidens neste praksis. Hva betyr endringer i arbeidsprosesser, ny teknologi, nye kompetansekrav, mer arbeid i cluster, høyt presterende og tverrfaglige team osv for oss i HR? Hvordan tilpasser vi våre prosesser og verktøy best? Hvilken nytteverdi skal de ha? Hva forventer lederne? Hvilken støtte skal HR nå levere? HR kan starte med å gjøre en risikovurdering av seg selv.

Talentledelse

Trenden går nå fra å vurdere enkeltpersoner og lage lister med high performers, topp talents og up-and-coming ansatte, til å definere tverrfaglige talentpooler, team og arbeid i cluster. Deretter utvikles teamene til sterke, agile og robuste, høyt presterende og gjerne tverrfaglige team som evner å samhandle og utnytte ulikhet i kompetanse og personlige profiler. En talentpool av team kan f.eks. være et markedsførings- og salgsteam, et produktutviklingsteam, kvalitetskontroll-teamet, alle leder i en organisasjon, osv.

Hensikten er sammensetningen og styrken i teamet, heller enn å lage tradisjonelle lister over potensielle etterfølgere pr 1:1 stilling. Hvis talentpoolene dine er sterke nok, vil du alltid finne folk med riktig profil når du trenger dem. Disse poolene behøver ikke nødvendigvis kun inneholde ansatte fra samme organisasjon – man kan se ut av selskapet når man definer en talent pool.