Dette forventer toppledelsen av HR

Klare forventninger til HR

Nick Holley er gjesteprofessor ved Henley Business School. Han har gjort en større undersøkelse av hva toppledelsen forventer av HR, som han har beskrevet i rapporten «What CEOs want from HR», gitt ut i 2014.

Det er særlig tre hovedfunn du som jobber med HR bør merke deg:   

1. Toppledelsen vil ha HR-medarbeidere som har integritet.
2. Toppledelsen vil at HR bygger organisasjonens kapasiteter og utvikler menneskene til å gjøre det som kreves for å levere på forretningsstrategien.
3. Toppledelsen krever at HR forstår og leverer på forretningen – ikke bare på HRs faste gjøremål

Dersom HR leverer på disse punktene mener toppledere at HR bygger konkurransefortrinn.

Last ned gratis e-bok: Ny som HR-leder.

Integritet er avgjørende

Det aller viktigste kravet toppledelsen stiller til HR-ansatte, er altså integritet. Det innebærer at de forventer full konfidensialitet, ærlighet, diskresjon og at HR-medarbeidere alltid er til å stole på.

Holley skriver i rapporten at teknisk ekspertise, evne til strategisk tenkning og en kommersiell tankegang er viktig – men at integritet er et absolutt krav.

Når en toppleder sier opp en HR-direktør, er det nesten utelukkende på grunn av mangel på integritet. Du kan sende HR-direktøren på kurs i teknologi, strategi og kommersiell drift, men du kan ikke sende vedkommende på integritetskurs.

Skal bygge en optimal organisasjon

Når ledelsen forventer at vi som jobber med HR bidrar til å bygge organisasjonens kapasiteter, så innebærer det at HR ikke bare skal ha fokus på menneskene, men også på organisasjonsutvikling. Det vil si at vi jobber med struktur, kultur, systemer, strategi og at vi klarer å se HRs kjerneprosesser i en større sammenheng rent strategisk.

Arbeidslivet og konkurransesituasjonen er i konstant endring og vi er nødt til å sørge for at organisasjonen til enhver tid er mest mulig effektivt satt sammen. Alt vi gjør og alt det vi innfører av tiltak og systemer påvirker kulturen i virksomheten, og den kulturen vi bygger må bidra til å nå forretningsmålene.

Når de digitale flatene, systemene og verktøyene blir veldig like, er det hvem vi har ansatt, type ledelse og type kultur vi har som vil bli avgjørende med hensyn til konkurransefortrinn.

Krever god forretningsforståelse

HR skal ikke leve et liv adskilt fra forretningsvirksomheten. Tvert imot skal HR ligge i forkant og utvikle organisasjonen for å understøtte forretningsmålene.

Derfor må HR-tiltakene være enkle, målrettede og brukervennlige. HR må alltid ha en tanke bak hvorfor de ulike tiltakene skal implementeres på de ulike områdene.

Når HR-strategien skal utvikles, må HR sørge for å få alle sentrale beslutningstakere i organisasjonen i tale. Her må det avklares hva som er den enkeltes viktigste prioriteringer i kommende periode på et helt overordnet nivå. Disse punktene må struktureres og tas med inn i strategien. 

HR-tiltakene må deretter utformes for å støtte disse helt konkrete prioriteringene. Hvis ikke direktører og ledere ser nytteverdien av HR-tiltakene, vil de aldri bli implementert i den hensikt de er ment.

Vil ikke se faste gjøremål

Til slutt vil jeg understreke at det ikke er sånn at toppledere ikke vil at HR skal levere på sine faste gjøremål. Det er bare det at de ikke vil høre om det. De vil ikke ha ordinære HR-oppgaver på pulten sin. Det skal bare fungere.

HR skal fortsatt gjøre operasjonell HR. Men; vi må slutte å gjøre ting som ikke har verdi. Vi skal forstå konteksten vi jobber i.

HR er helt nødt til å jobbe proaktivt, følge med på hva som skjer hos konkurrentene og hva som skjer ute i avdelingene. Hvordan er kulturen nå? Er det noe vi må jobbe forebyggende med? Ofte løper HR etter og slukker branner, men vi må ligge foran. Vi må heve egen kompetanse og hente de riktige folkene.

Knirker det i en dør, skal HR vite om det.