De første 100 dagene som leder

En betydelig andel av ledere slutter etter under to år i jobben, og Agnethe Ellingsen ville finne ut mer om hvorfor. Hun intervjuet derfor en rekke ledere med vekt på oppstartfasen, og hva som er særlig viktig i den fasen for å unngå en kort lederkarriere. 

Blant gjengangertabbene hun fant var at lederne ikke:

• tilpasser seg sin nye rolle
• legger vekt på å bygge relasjoner
• kommuniserer troverdig og tydelig
• forstår kulturen og maktspillet
• utviser lederskap i viktige situasjoner
• jobber med det som opptar overordnet leder
• fokuserer på dem som skal utføre strategien, og gjør for mye selv

Fra forberedelse til posisjonering

Ellingsen deler opp selve lederoppstarten i er forfase, oppstart, overraskelsesfasen og posisjoneringsfasen.

I forfasen gjelder det å holde kontakt med virksomheten. Lag en plan for hvordan du vil presentere deg og hva du står for. Ellingsen anbefaler også at du bruker mellomfasen fra avtaleinngåelse til oppstart til å finne ut mer om hva mandatet er, hvilke forventninger som stilles til deg og eventuelle begrensninger du må forholde deg til, eksempelvis motstand.

Oppstart: Sosialt landskap og virksomhetens DNA

Oppstartsfasen handler mye om å ta sin plass i det sosiale landskapet. Ryktene har gått før deg, nå kan du bekrefte eller avkrefte ryktene og bygge ditt sosiale nettverk.

Virksomhetens DNA er også noe du må få under huden. Jobb med å forstå forretningsmodell, forretningssituasjon og kulturelle betingelser. Se på oppstartsfasen som en gylden fredningstid. Forventingene til deg er høye, men det forventes ikke store forandringer fra dag 1. Du kan gradvis hekte deg på og ta mer kontroll, skriver Ellingsen.

I oppstarten er det også viktig å tenke på interessentene rundt, folk som styret, eiere, tillitsvalgte, medarbeidere, kunder og resten av ledergruppen. Ting du kan spørre dem om er deres mål og strategier, hva som er de 3 viktigste prioritetene deres, hva de ser som de største hindringene og hvordan du kan hjelpe. Overfor interessenter mener Ellingsen at gjensidighetsprinsippet er viktig: Hjelper du dem, vil de hjelpe deg senere. Derfor er det viktig å forstå utfordringene deres. 

Samtalene med nye kolleger

“100-dagerskoden” beskriver oppstartsmøtene som viktige. Organisasjoner er som fjell: De kommer ikke til deg, du må oppsøke. I boka refereres det til en rådmann som var den første som hadde besøkt alle enhetslederne i forbindelse med oppstarten. Dette ga han troverdighet da han senere presenterte endringsforslag.

Formålet med oppstartmøtene er å etablere tillit. Vær åpen om din ledelsesplattform og hvilke personlige verdier den er forankret i. Er du en ekstern ansettelse er kvalifikasjoner viktigere å vektlegge enn ved intern ansettelse. Boka anbefaler også å gi de rundt deg en “bruksanvisning”: Hvordan du leder på godt og vondt, hva du trenger og forventer av de rundt deg. Dine nye kollegaer vil gjerne vite hvordan du “virker”.

Spørsmål du kan stille i introduksjonstiden:

• Hvilke forventninger har du til meg
• Hva er det viktigste du kan gjøre?
• Hva er du bekymret for?
• Hvilke råd vil du gi meg?
• Hva hadde du gjort om du hadde hatt min rolle?
• Hva er det viktigste du vet?
• Hva trenger du av meg?

Et tips fra boka som jeg synes var nyttig er å være mer opptatt av å være interessert enn av å virke interessant. Kun ved å snakke med de som har vært med på reisen, vil du få de viktige historiene. Sett deg inn i virksomheten og forstå helheten før du tar de store avgjørelsene. 

Onboarding midt i en pandemi

Ellingsens bok er skrevet i en setting der man tar for gitt at det er god tilgang på uformelle samtalearenaer som kaffepauser, møterom og ledersamlinger. Med koronapandemien er noen av rådene litt vanskeligere å etterleve i praksis. 

Selv var jeg midt i min oppstart som leder for Professional Services i Simployer Norge da det plutselig ikke var lov å komme på kontoret for å snakke med mine nye kolleger lenger. Jeg hadde personalansvar for personer lokalisert i Kristiansund, Stockholm og Sarpsborg, og måtte derfor gjennomføre flere av oppstartssamtalene digitalt. Det oppstod en ny situasjon, men jeg opplevde alle som positive og løsningsorienterte, og vi oppnådde målet med samtalene.

Når man har gjennomført disse oppstartssamtalene og begynner å få noe innsikt i virksomheten så ser man ting som kunne og burde vært endret. I denne fasen opplevde jeg det som viktig å ha litt is i magen, men det avhenger av hvilken situasjonen man står i. Noen ganger er det viktig å starte endringsprosesser raskt.

Det å gå inn i en lederrolle i en ny bedrift er en langdistanse. Det er ingen sprint. For min del var det viktig å bruke de første ukene på å bli kjent de ansatte, bygge tillit i organisasjonen og forstå det sosiale landskapet. Både ansatte og kolleger i ledergruppen trengte å få vite hvem jeg er og hva jeg står for.

Etter de første ukene så kom neste fase i onboardingen, og det er fasen hvor du gjerne oppdager at ikke alt er slik man trodde i første omgang. Det dukker som oftest opp overraskelser som må håndteres, og da vil man nyte godt av å ha etablert et lite nettverk i bedriften gjennom de første oppstartsukene.

For min del var tipsene i Ellingsens bok til stor hjelp. Selv om jeg har formell lederkompetanse og har byttet lederjobber flere ganger gjennom min karriere, så handler det om en bevisstgjøring for deg selv med tanke på hvilken rolle du nå skal bekle og hvilke valg du bør ta i overgangsperioden.

PS! Forlaget har lagt ut utdrag av Agnethe Ellingsens bok her.