Å lykkes med mentorordning

En mentor er en person som skal stimulere til læring og utvikling. Mentor har kunnskap, erfaring og nettverk.

Adept er en person som skal lære og utvikle seg. Adepten drar nytte av mentors kunnskap, erfaring og nettverk.

Gratis e-bok: Slik velger du riktig personalhåndbok.

Samarbeid om læring

Relasjonen mellom mentor og adept er avgjørende for samarbeidet. Dersom man ikke har noen god kjemi eller relasjon bør man finne en annen mentor til adepten. Det er viktig at mentoren ikke er adeptens nærmeste leder eller er i samme linje som medarbeideren. Mentoren kan gjerne være fra en helt annen del av organisasjonen, eller også gjerne utenfor organisasjonen.

Det er også viktig at mentoren har erfaring som er relevant for adepten for å få til nyttig erfaringsutveksling. Ofte får ledere som er nye i lederrollen en mentor den første tiden.

Mentor bør ikke gi råd

Mentor er en person som lytter og stiller spørsmål, både utforskende og utfordrende spørsmål, som gir feedback, og som også gjør sin mening kjent og forteller historier fra eget liv og arbeid. Mentoren kan gi direkte råd, men skal være forsiktig med dette fordi situasjonene ikke er like. Adepten har andre folk rundt seg, og jobber i en kanskje helt annen kultur. Da kan rådene fra mentor gjør mer skade enn nytte.
Mentoren kan fortelle om egne erfaringer, tanker og løsninger slik at adepten inspireres, utvikler ideer som kan bygges videre på og blir utsatt for spørsmål som gir nye innsikter og nye perspektiver. På denne måten får adepten anledning til selv å utvikle sine egne svar og løsninger, prøve dem og eksperimentere og får hjelp til analyse og evaluering gjennom nye samtaler med mentor.

Bør være nysgjerrig

For å være en god mentor må du være nysgjerrig og ønske og ville andre det beste.
Mentorskap har vist at det er en utmerket måte å utvikle, skape entusiasme, og motivere mennesker på. Lykkes man med programmet, kan man utvikle og beholde medarbeidere, samtidig som kunnskap og erfaringer hos eldre ledere/medarbeidere blir utnyttet og ivaretatt i bedriften.

Særlig nye unge ledere vil ha nytte av en mentorordning.

Noen fordeler med mentorordning kan være:

- Utvikle bedre ledere og utvikle ledertalenter i bedriften
- Gi støtte til yngre medarbeidere i organisasjonen
- Knytte til seg og beholde dyktige medarbeidere
- Utvikle en god forretningskultur ved å bygge relasjoner og verdier. Beholde og videreføre en god bedriftskultur
- Skape gode relasjoner mellom "gammel" og ung i organisasjonen
- Utvikle nettverk på tvers av avdelinger (mentor kan også hentes eksternt)

Mentor skal ikke:

- Ta en foreldrerolle for adepten, det oppfattes som nedverdigende
- Være problemløser, adepten skal klare seg selv
- Være for sterk pådriver, adepten har et eget ansvar
- Være ”sjef” i relasjonen til adepten
- Være beslutningstaker, adepten tar sine egne beslutninger
- Sette mål for adepten, vedkommende velger selv ”nivå”
- Legge seg opp i den daglige driften eller arbeidet adepten er ansvarlig for

Mentorskap i utvikling av organisasjonen

Sett med organisasjonens øyne er mentorskapet en strategisk utviklingsaktivitet som kan støtte virksomhetens langsiktige mål.
Mentorprogrammer kan støtte organisasjonens behov for kultur- og kompetanseutvikling. Gjennom mentorprogrammets design og gjennom valg av mentorer og adept sender ledelsen sterke signaler til alle i organisasjonen om hvilke verdier, hvilken adferd og hvilke kompetanser det er viktig å utvikle for å ha en god fremtid i organisasjonen og for å bidra til å skape suksessrike resultater for organisasjonen nå og i fremtiden.
På samme måte kan åpne mentorprogrammer støtte strategiske målsetninger. Det er for eksempel den faglige forening som etablerer et mentorprogram for å skape nettverk mellom medlemmene, for å styrke vitendeling og personlig utvikling hos medlemmene, hvilket på lengre sikt vil hjelpe medlemmene med å utvikle deres markedsverdi og lettere få adgang til nye jobber og karriereutvikling.

Mentorrollen – kriterier:

Samarbeidspartner

• Aktiv lytter
• Sparringspartner/støttespiller
• Rådgiver, diskusjonspartner
• Lojalitet – full integritet
• Har tid nok for adepten

Kontakt/relasjonsbygger

• Formidler kontakter
• Er guide i møter mellom ulike nivåer og kulturer i bedriften
• Døråpner, uten selv å gå først
• Være et forbilde/rollemodell

Inspirator

• Oppmuntrer, motiverer
• Utfordrer, visjonær
• Gir selvfølelse/tilfredsstillelse
• Er tilgjengelig ved behov
• Interesse for å utvikle mennesker

Trener / ”Coach”

• Skaper utfordringer/ hendelser og eksempel i opplæringen
• Gir åpen og ærlig tilbakemelding
• Medvirker i utviklingsprosessen
• Veiviser