Slik jobber Simployer med ledertrening og kompetanseheving

Godt lederskap og aktiv ledertrening blir stadig viktigere i et arbeidsliv i rask utvikling. Økende krav fra medarbeidere, høy turnover og hard kamp om arbeidskraft stiller nye krav til ledere og mellomledere. For å møte slike utfordringer jobber Simployer med utvikling av et internt lederprogram.

– Vår jobb er å lede an diskusjoner i riktig fora slik at vi får avklart hvordan vi som selskap skal evne å realisere strategien. En tydelig retning og god ledelse er to viktige suksessfaktorer. Vi jobber med å innhente både kvalitativ og kvantitativ data for å forstå hvilken kompetanse vi har, og hva vi trenger i fremtiden. Fra et HR-perspektiv jobber vi utfra vår forretningsstrategi og våre Objectives and Key Results (OKR). Det er et veldig spennende og lærerikt arbeid, sier Eilin Kaaby Gillesen, HR-direktør i Simployer.

OKR er et målstyringsverktøy for å definere kvantifiserbare mål og vurdere grad og kvalitet av implementeringen.

Kartlegger behov

Nå jobber hun med kartlegging av behovene for ledertrening i hele organisasjonen.

– Kartleggingen ser på hva lederne trenger for å lykkes, hvilken lederatferd de strever med i dag, og hvilken lederatferd som bør styrkes. Vi kjører også kvartalsvise pulsmålinger og bruker disse for å kartlegge hva medarbeiderne rapporterer tilbake på områder vi bør styrke. Basert på denne informasjonen utvikler vi innhold og lager et lederprogram som starter til høsten. Målsettingen er å muliggjøre vår egen evne til å nå våre mål, i tillegg til å styrke vår evne til å skape den beste ansattopplevelsen.

Gillesen forteller at lederne vil få individuelle utviklingsplaner og at de blir fulgt opp under hele lederprogrammet.

– Vi vurderer å starte med en 360-lederevaluering slik at vi får en nullpunktsanalyse. Et slikt verktøy gir lederen anledning til å få tilbakemelding på hva de er gode på og hva de eventuelt kan styrke av lederatferd. Ved å ha en slik evaluering flere ganger, vil lederen kunne se sin egen utvikling over tid, sier hun.

360-graders lederevaluering er en metode og sett med digitale verktøy for å kartlegge vurderinger fra leder, sidestilte kollegaer, og andre interessenter som rollen samarbeider med.

Må vite hva man skal lykkes med

Fra et HR-perspektiv peker hun på flere viktige moment i utviklingen av et lederprogram.

– Når man skal lage innhold til et lederprogram, må man kjenne virksomhetens strategi og vite hva man skal lykkes med. For å forstå om man har det man trenger for å lykkes, må man se på strukturer og arbeidsformer, men også om man har kompetansen som skal til for å nå målene. Vi må identifiserer om det er et gap mellom det vi har, og det vi trenger. Om det er et gap må vi avklare hva det er, og hvordan vi kan lukke gapet.

Hun anbefaler å involvere ulike interessenter for å forstå hva selskapet trenger av kompetanse.

– HR bør være forsiktig med å gjøre antakelser om behovet. I Simployer har vi valgt å gjennomføre en involverende prosess med workshops for Group Management, mellomledere og HR. Sammen med pulsmålinger kan vi danne oss et bilde av hva de opplever er behovet og hva som må styrkes av lederkompetanse i selskapet, sier hun.

Utvikler plattform for «learning-on-demand»

Hun forteller at lederprogrammet vil ha ulike tema og moduler som den enkelte leder vil trene på. Utviklingen av læringsplattformen Learning Library står sentralt i programmet.

– For å tilrettelegge for læring skal vi bruke korte videosnutter med presentasjoner av ulike lederutfordringer. Et slikt verktøy vil være nyttig for nye ledere som skal sette seg inn i hva som forventes. Videosnutter innen ulike tema vil også være en god måte å introdusere nye ledere for hvordan vi jobber med lederskap i Simployer.

I dag har Simployer faste fysiske møter, «Lunch and learn», på utvalgte ledertemaer, men snart skal mye av det samme innholdet være tilgjengelig digitalt.

– Siden alle har forskjellige behov for læring, skal Learning Library treffe bredden av behov. På den måten kan hver enkelt leder bestemme hva man ønsker å lære om de ulike temaene. Vi ønsker å supplere fysiske møter med digitale plattformer for kunnskapsdeling og «learning-on-demand», sier hun.

Må tette kunnskapsgapet

Hun anbefaler alle virksomheter å finne en kobling mellom strategi og behovet for læring.

– Ledelsen må kunne identifiserer hva hovedutfordringene er i virksomheten. De må vite hvordan man kan tette gapet mellom hva man har, og hva man trenger av kompetanse. Skal man lage et lederprogram eller bruke oppfølgingsverktøy er det viktig at det er noe som er relevant og dekker reelle behov.

– Kort oppsummert skal et godt lederprogram gi svar på utfordringene og hjelpe oss med å realisere målsetninger og strategi, avslutter Gillesen.