Ras av nedbemanningssaker i retten

Mange oppsigelsessaker havner nå i rettssystemet. God dialog med tillitsvalgte og ansatte reduserer risikoen for å havne i retten, sier Simployers juridiske rådgiver.
Knut Arild Vold, Journalist
schedule onsdag 9. mars 2016
Lesetid: 2 Minutter
info

Denne artikkelen er mer enn et år gammel. Husk at regelverket endres jevnlig, og at regelverket som er omtalt kan være utdatert. For å være sikker på at du alltid har korrekt regelverk tilgjengelig, anbefaler vi et abonnement på Faghjelp. Les mer om Faghjelp her.

GOD DIALOG: God dialog med tillitsvalgte og ansatte reduserer risikoen for at nedbemanningen havner i retten, sier Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Hans Gjermund Gauslaa.

Den senere tiden har mange norske virksomheter vært gjennom nedbemanningsprosesser. Flere av disse havner nå i rettssystemet, skriver Budstikka.

Til avisa sier flere advokater at de nå merker en økt pågang fra bedrifter og ansatte i forbindelse med gjennomførte nedbemanninger, og at det er mange søksmål på gang.

Også Simployer merker stor pågang til vår fagsupport i forbindelse med nedbemanning.

Har dere personalhåndbok i din bedrift? Med Simployer personalhåndbok kan ansatte selv sjekke sine rettigheter og plikter når de lurer på noe - uten å kontakte leder eller HR. Les mer her.

Utvelgelsen gir tvister

Simployers juridiske HR- og ledelsesrådgiver Hans Gjermund Gauslaa sier det er utvelgelsen i en nedbemanningsprosess som oftest byr på utfordringer.

- Når nedbemanningsprosesser kommer for retten handler tvistene sjelden om hvorvidt det er behov for å nedbemanne. Konfliktene oppstår gjerne i forbindelse med utvelgelsen av hvem som skal gå. Særlig der man bruker andre kriterier enn ansiennitet kan man få tvister med fagforeningen, som ofte er mest opptatt av ansiennitet, sier Gauslaa.

Ansiennitet kan fravikes

Gauslaa understreker at ansiennitet er et av flere kriterier arbeidsgiver må vurdere når utvelgelsen skal gjøres. Andre momenter som må vektlegges er formell kompetanse, dyktighet, anvendelighet, alderssammensetning i bedriften og sosiale forhold.

- Grunnen til at ansiennitet vektlegges så sterkt fra arbeidstakersiden er nok at dette er omtalt spesielt i de store tariffavtalene. I hovedavtalen mellom LO og NHO står det at man kan fravike ansiennitet dersom det er saklig grunn. At man sitter igjen med feil type kompetanse til den driften som skal gjøres etter en nedbemanning kan for eksempel være en saklig grunn til å fravike ansiennitet, sier Gauslaa.

Drøft kriteriene med tillitsvalgte

Simployers jurist råder arbeidsgiver til å drøfte kriteriene for utvelgelse med arbeidstakersiden. Her er det viktig å skape forståelse for at man har valgt saklige kriterier basert på den driften man skal ha etter at nedbemanningen er gjennomført.

- Det har en verdi å drøfte utvelgelseskriteriene med tillitsvalgte, selv om man ikke skulle klare å komme til enighet. Dersom det skulle ende med en rettssak, vil en ryddig prosess øke sannsynligheten for å vinne frem. Hvis det gis inntrykk av at prosessen har vært uryddig, er det større risiko for at retten også stiller spørsmål ved resultatet, sier Gauslaa.

Drøftingsmøte med den enkelte ansatte

I en nedbemanningsprosess er det viktig å følge de formelle kravene. I arbeidsmiljøloven stilles blant annet krav til at arbeidsgiver skal drøfte spørsmålet om oppsigelse med den ansatte før beslutningen eventuelt tas. I dette drøftingsmøtet har arbeidstaker rett til å ha med en tillitsvalgt.

- Arbeidsgiver må også være klar over at det er formelle krav knyttet til hvordan oppsigelsen skal formidles, og hvilken informasjon som skal med i oppsigelsen, sier Gauslaa.

Hold deg oppdatert med gratis nyhetsbrev

Vi sender ut gratis nyhetsbrev hver uke, med relevante nyheter for deg som er leder eller jobber med HR, personal, lønn, økonomi eller HMS.

Meld deg på ved å fylle ut skjemaet nedenfor - du kan når som helst melde deg av.

Ved å sende inn skjemaet godtar du våre vilkår

Del siden: