Når skal du gi ansatte en advarsel?

Arbeidsmiljøloven har ingen regler om advarsler. 

- Selv om dette ikke er lovregulert, er det ikke noe tvil om at arbeidsgiver kan, og i mange tilfeller bør, gi arbeidstakere, som på en eller annen måte bryter arbeidsavtalen, advarsel før det eventuelt gis oppsigelse, sier Simployers juridiske rådgiver Ragni Myksvoll Singh.

Hvis en arbeidstaker for eksempel kommer for sent på jobb gang på gang, bør arbeidsgiver gi vedkommende en advarsel for å understreke at dette ikke er greit og for at arbeidstaker skal få mulighet til å endre vanene sine.

Advarsler bør gis skriftlig

Advarsler bør gis skriftlig for å sikre dokumentasjon for de forholdene som tas opp.  

- Skriftlige advarsler reduserer også risikoen for misforståelser mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, sier Myksvoll Singh. 

Videre sier Simployers rådgiver at arbeidsgiver alltid bør ta en prat med arbeidstakeren før det gis en advarsel. 

- Det er viktig å gi arbeidstaker anledning til å komme med sin egen forklaring. Hvis man vurderer å gi en advarsel, bør man derfor alltid kalle inn til en samtale i forkant, sier hun.

Hvor mange advarsler bør man gi? 

Det er ingen krav til hvordan en advarsel skal se ut, men vi anbefaler å ta med følgende:  

• En konkret beskrivelse av det forhold det reageres på.
• Beskrive hva som forventes av arbeidstakeren. 
• Få frem hvilke konsekvenser det kan få dersom arbeidstakeren ikke retter seg etter advarselen.

Det er heller ingen fasit på hvor mange advarsler som skal eller kan gis før en oppsigelse.  

Det må vurderes fra sak til sak. Enkelte forhold er kanskje så grove at det ikke er nødvendig å gå veien om advarsel. I andre tilfeller vil det være naturlig å gi én eller flere advarsler før det eventuelt gis oppsigelse, sier Myksvoll Singh.

Eksempel på grove forhold kan være ordrenekt, underslag, tyveri og lignende.

Dersom en oppsigelsestvist kommer opp for domstolene, vil det ofte bli lagt vekt på om det er gitt advarsler