Nå skal lønnsforskjeller mellom kvinner og menn rapporteres

Selv om Norge er i verdenstoppen når det gjelder likestilling, kan vi fortsatt bli bedre. Ifølge SSB hadde kvinner en gjennomsnittlig månedslønn på 43 850 kroner, som utgjør 87,6 prosent av menns månedslønn i 2019. Hovedårsaken er at menn i gjennomsnitt får utbetalt betydelig mer i bonus enn kvinner. Menn får dessuten i gjennomsnitt utbetalt mer i uregelmessige tillegg per måned.

I 2020 ble aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP), herunder lønnskartlegging, innført for å styrke likestillingsarbeidet ytterligere.

– Lønnskartlegging er noe mange arbeidsgivere må gjøre annethvert år. Siden de færreste gjorde det første året, må de nå rapportere på 2021 tall, og dette skal med i årsberetningen for 2021 som gis ut nå i 2022. Mange virksomheter jobber med andre ord med dette nå, sier Camilla Schie-Veslum, juridisk rådgiver innen HR og ledelse i Simployer.

Lønnskartlegging som virkemiddel

Schie-Veslum minner om at plikten til lønnskartlegging gjelder kun for diskrimineringsgrunnlaget kjønn, og ikke for andre diskrimineringsgrunnlag.

– Formålet med lønnskartlegging er å få klarhet i om det finnes lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i virksomheten, og å bidra til at lønnsfastsettelsen blir gjennomskuelig. Dette anses som et viktig virkemiddel for økt likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet.

– Lønnskartleggingen skal også brukes aktivt i arbeidsgiverens likestillingsarbeid og skal dokumenteres og offentliggjøres.

– Lønnskartleggingen skal gjennomføres på en slik måte at de ansatte, innenfor sin stillingsgruppe, kan sammenligne lønnen sin med gjennomsnittet for egen stillingsgruppe. Kartleggingen må derfor gi informasjon om gjennomsnittslønnen for menn og kvinner i de ulike stillingsgruppene, sier hun.

Gjennomsiktige lønnsfastsettelse

Schie-Veslum forteller at lønnskartleggingen skal resultere i en lønnsoversikt med informasjon om månedslønn, eller årslønn, per heltidsstilling.

– Lønn kan også oppgis i lønnskartleggingen som en samlet lønnsutbetaling, slik at den omfatter alt arbeidsvederlag som arbeidsgiver betaler for den enkelte arbeidstaker, i en heltidsstilling som samlet lønn for ett årsverk. Alternativt kan fastlønn, tilleggene, bonus og overtid oppgis og behandles separat, noe som kan bidra til bedre gjennomsiktighet og sikrer en god kontroll av at ingen deler av lønnen fastsettes på en diskriminerende måte. Det gjør det enklere å forsikre seg om at alle delene av lønnen er sammenlignbare, sier hun.

Lønnskartlegging som forebyggende tiltak

Formålet med kartleggingen er å gjøre systemene for lønnsfastsettelsen mer gjennomsiktige.

– Formålet er at arbeidsgiver skal kunne bruke kartleggingen i likestillingsarbeidet. Spesielt viktig er det at virksomheten kan avdekke risiko for diskriminering slik at det kan sette inn forebyggende tiltak.

Hun forteller at aktivitets- og redegjørelsesplikten, herunder lønnskartleggingen, kan sammenlignes med HMS-arbeid.

– Kort fortalt er alt arbeidet som følger av aktivitets- og redegjørelsesplikten en kontinuerlig forbedringsprosess. Med lønnskartlegging får ledelsen data som kan gi en indikasjon på hva det kan jobbes videre med. Selv om det er forskjeller på lønn mellom kvinner og menn trenger ikke årsaken være diskriminering, men kan komme av lengre ansiennitet eller høyere kompetanse. Uansett gir lønnskartlegging tallene svart på hvit, slik at virksomheten får data til å analysere hvorfor lønnsforskjellene er som de er.

– Lønnskartlegging er et spennende område å jobbe med, og et effektivt verktøy får å sørge for lik lønn for likt arbeid, avslutter Schie-Veslum.