Midlertidig ansatte - hva er alternativet?

Diskusjonen om midlertidige ansettelser blusser opp med jevne mellomrom. Nå sist i forbindelse med at regjeringen har varslet at de vil gi større mulighet for midlertidige ansettelser. Dette skal gi arbeidsgivere nødvendig fleksibilitet, og bidra til å få flere i jobb.

Utgangspunktet for arbeidsgiver er at det er oppstått et behov for mer arbeidskraft. Arbeidsgiver kan imidlertid være usikker både på hvor lenge dette behovet vil vare, og i forhold til om arbeidstaker er «rett mann på rett sted». I dag er det ikke anledning til å ansette midlertidig begrunnet i slik usikkerhet.

Hvordan kan så «usikre arbeidsgivere» løse dette – er det andre arbeidsrettslige virkemidler som kan hjelpe arbeidsgiver? Her er en oversikt over aktuelle virkemidler etter dagens regelverk.

1. Innleie av arbeidskraft fra vikarbyrå. For å kunne leie inn arbeidstaker fra vikarbyrå må vilkårene for midlertidig ansettelse være oppfylt. Arbeidsgiver kan dermed ikke leie inn arbeidskraft fra vikarbyrå i større grad enn det kan ansettes midlertidig. Selv om det i en del situasjoner gjøres, så det altså heller ikke lov å leie inn en arbeidstaker for å «prøve» om vedkommende passer i stillingen.

2. Innleie fra andre virksomheter enn vikarbyrå. Dersom arbeidsgiver har mulighet kan det leies inn arbeidstaker fra andre virksomheter enn vikarbyrå. Hovedvilkåret for slik innleie er at den som leies ut er fast ansatt hos utleier. I slike tilfeller kan det dermed leies inn uavhengig av om det er et midlertidig behov hos innleier.

3. Bruke prøvetid. Det kan avtales at arbeidsforholdet skal innledes med en prøvetid på inntil 6 måneder. Arbeidsgiver står imidlertid ikke fritt til å avslutte et arbeidsforhold selv om det er prøvetid. Arbeidstaker er fast ansatt også i prøvetiden, og en eventuell oppsigelse i prøvetiden må være saklig begrunnet. Selv om det skal litt mindre til for at en oppsigelse i prøvetiden har saklig grunn, er det fortsatt arbeidsgiver som må dokumentere det «saklige grunnlaget». Det vil dermed være en usikkerhet knyttet til utfallet av tvister om oppsigelse i prøvetid på samme måte som oppsigelser utenfor prøvetiden.

4. Permittere arbeidstaker. Permittering kan ikke brukes der arbeidsgiver er misfornøyd med arbeidstaker. Dette er et virkemiddel der behovet for arbeidskraft reduseres. Permittering er heller ingen varig løsning for arbeidsgiver. Ut fra dagens regler kan ikke arbeidstaker permitteres uten lønn i mer enn 26 uker. I tillegg til at permittering bare er et virkemiddel ved midlertidige innskrenkninger, må arbeidsgiver betale en inngangsbillett i form av lønnsplikt til arbeidstaker for de første 20 permitteringsdagene.

5. Oppsigelse av arbeidstaker. Arbeidsgivers viktigste virkemiddel der behovet for arbeidskraft reduseres, eller der arbeidstaker ikke oppfyller sin arbeidsavtale, er oppsigelse. Oppsigelse begrunnet i mangel på arbeid er stort sett blant de enkleste oppsigelsesgrunnene for arbeidsgiver å dokumentere. Tvister knyttet til slike oppsigelser vil stort sett knytte seg til utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som skal sies opp.
Oppsigelser begrunnet i arbeidstakers forhold (mangelfull arbeidsprestasjon, ordrenekt, skoft mv) forutsetter en god oppfølging av arbeidstaker. Arbeidsgiver må blant annet kunne dokumentere at arbeidstaker har fått muligheter til å prestere, og eventuelt fått skriftlig advarsel der dette har vært naturlig. Utgangspunktet er her at en oppsigelse aldri skal komme overaskende på arbeidstaker.

7. Avskjed av arbeidstaker. Avskjed er et virkemiddel som arbeidsgiver kan benytte der arbeidstaker gjør seg skyldig i grove brudd på pliktene i arbeidsforholdet. Ved bruk av avskjed opphører arbeidsforholdet «på dagen» uten noen oppsigelsestid.

8. Suspensjon av arbeidstaker. Etter arbeidsmiljøloven kan arbeidsgiver suspendere en arbeidstaker der det er mistanke om han/hun har gjort noe som kan være avskjedsgrunn. Suspensjon kan benyttes for å unngå at arbeidstaker er på jobb i den tiden det tar å avklare om det er avskjedsgrunn eller ikke.

Vurdering

I dag er det reglene for oppsigelse som gir arbeidsgiver den beste muligheten til å tilpasse antall arbeidstakere til behovet for arbeidskraft. Oppsigelse er også det vanlige virkemiddel der arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet på grunn av arbeidstakers forhold. Bruk av oppsigelse krever imidlertid at arbeidsgiver kan dokumentere at det foreligger en saklig oppsigelsesgrunn. I tillegg må en arbeidsgiver som vil si opp en arbeidstaker gjennomføre en lovregulert oppsigelsesprosess, som blant annet inneholder drøfting med arbeidstaker og tillitsvalgte. Ryddige arbeidsgivere med godt system for oppfølging av arbeidstakerne har derfor best forutsetninger for å kunne gjennomføre saklige oppsigelser.