Interne permisjonsregler kan være diskriminerende mot kvinner

Når en ansatt går ut i en lengre permisjon utløser det en hel rekke vurderinger som arbeidsgiver må gjøre knyttet til goder og ordninger den ansatte har.  Skal for eksempel telefon, bredbånd og bil stoppes under permisjonen?

- Dette er goder som i utgangspunktet er til bruk og nytte i jobben, men som har store private fordeler. Derfor vil lengden på permisjonen være avgjørende for de fleste arbeidsgivere når det gjelder goder som skal beholdes eller ikke, forklarer Øren.

Kommer an på lengden på permisjonen

Det er ganske naturlig å se for seg at en arbeidstaker som har en ukes permisjon har et klarere tjenstlig behov for en mobiltelefon enn en som er i en permisjon over flere måneder. Jo lengre tid man er borte fra jobben, vil vilkårene om tjenstlig behov og yrkesbruk være stadig vanskeligere å argumentere for.

Når virksomheter skal utarbeide sine interne retningslinjer for dette, er det derfor ofte permisjonens lengde som vil være det styrende kriteriet.

Noen vurderinger som arbeidsgiver må gjøre er:

• Skal ordningene opprettholdes?
• For hvem og hvor lenge?
• Hvis de beholdes, får det noen skattemessige konsekvenser?
• Skal det være andre forpliktelser knyttet til å beholde et gode?

Kan stride mot loven

- Det er ikke uvanlig at arbeidsgivere pauser ordninger og goder ved lengre permisjoner. Det er imidlertid viktig å utarbeide klare, interne regler for hvilke permisjoner dette gjelder. Om ansatte skal beholde mobilen, avisen eller bilen er ikke lovregulert, så her må hver enkelt virksomhet ta stilling til dette, påpeker Øren.

Når disse interne retningslinjene utarbeides, har arbeidsgiver kanskje ikke kjønnsforskjeller med i vurderingen. De tenker gjerne at disse reglene skal jo gjelde alle, uavhengig av hvilket kjønn den ansatte definerer seg som.

- Hvis retningslinjene i virksomheten fører til at det i hovedsak er kvinner som mister disse godene ved permisjon, så kan retningslinjene være lovstridig.

- Men, det er her den virkeligheten vi lever i kommer inn i bildet. Den forteller oss at de aller fleste som tar lengre permisjoner, ikke er menn. Det betyr også at den løsningen man har landet på med tanke på bortfall av ordninger og goder ved permisjon, i praksis vil få effekt for langt flere kvinner enn menn, sier Øren.

Det er her likestillings- og diskrimineringsloven kommer inn. Den sier blant annet at diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller omsorgsoppgaver er forbudt. Og det er dette norske arbeidsgivere må være oppmerksomme på når de skal bestemme seg for hvordan reglene om bortfall av ytelser ved permisjon skal innrettes.

- Med andre ord, hvis retningslinjene i virksomheten fører til at det i hovedsak er kvinner som mister disse godene ved permisjon, så kan retningslinjene være lovstridig, sier Øren.

Informér arbeidstakerne

Det er viktig å vurdere de forskjellige ordningene i lys av den arbeidsstokken man har. Ikke bare med hensyn til kjønn, men også alder, etnisitet, seksuell orientering og alt annet som kan gi grunnlag for å vurdere ordningen som diskriminerende.

Som med alt annet man måtte finne på å iverksette i en virksomhet, vil det også her være viktig å vurdere hvordan det faktisk treffer i virksomheten. Fungerer det som forespeilet eller er det behov for å gjøre endringer? Man bør ha jevnlige gjennomganger av rutinene, og spesielt tenke på hvorfor man har de reglene man har. Hva er egentlig hensynet bak?

- Avslutningsvis vil vi påpeke viktigheten av å orientere arbeidstakere – uansett kjønn – om hva som skjer når man tar lengre permisjoner. Det er viktig for å skape forutsigbarhet, og unngå konflikter og uenighet i etterkant, sier Øren.