Hvordan lykkes du med rekruttering?

Når du ansetter en ny person, risikerer du å pådra deg en varig stor utgift hvis rekrutteringen er mislykket. Så hvordan skal du sikre deg at du henter inn akkurat den personen som kan være med å løfte bedriften din til enda et nytt nivå?
Aller først må du bestemme deg for en rekrutteringsstrategi. Hvis du gjør en nøye vurdering av spørsmålene under sikrer du at du ikke suboptimaliserer bedriften din. Den kandidaten som virker rett i et enkelt tilfelle, trenger ikke være den beste kandidaten sett ut i fra et totalbedrifts perspektiv.

- Hva er vår strategi for å ansette nye medarbeidere?
- I hvilken grad skal internrekruttering prioriteres?
- Hvordan sørger vi for å oppfylle krav til likestilling?
- Hvordan stiller vi oss til rekruttering av handikappede?
- Hvilket forhold har vi til alderssammensetning?
- Hva ønsker vi at en ny ansettelse skal tilføre oss?

Når du har den overordnede strategien på plass, kan du fokusere på den konkrete stillingen du søker etter. Det er viktig å avklare punktene under før du utlyser stillingen for å sikre deg at du vet akkurat hva du ser etter og at du får inn de rette søkerne.

- Hva er hensikten med ansettelsen?
- Bidrar ansettelsen til oppnåelse av de overordnede målsetningene?
- Hvilke ansvarsområder, arbeidsoppgaver og lønnsnivå skal stillingen ha?
- Hva er umiddelbare behov på kort sikt, og hvilke utviklingsmuligheter er det i stillingen/avdelingen?
- Hvilke egenskaper er viktige for bedriften og bidrar til videre bygging av kultur og utvikling?
- Har du gjort kompetansekartlegging og er bevisst på hvilken kompetanse du besitter og mangler?

Når du har avklart rammene for stillingen, kan/må du se på hvilke formelle krav du ønsker å stille til søkerne. Disse er oftest inndelt i tre områder, og kan igjen med fordel være delt i absolutte krav og ønsker:

- Formalkompetanse: Utdanningskrav
- Realkompetanse: Erfaring og kunnskap
- Personlige egenskaper

Nå kan du utarbeide den ferdige stillingsannonsen, og det er tid for å markedsføre den på en best mulig måte. Hvilke kanaler som er viktigst å profilere stillingen i, vil variere med bransje og type virksomhet, men her er noen muligheter:

- Annonsering i lokalmedier
- Egne nettsider
- Finn.no, zett.no, nav.no og bransjespesifikke nettsider
- Sosiale medier: LinkedIn, Facebook og Twitter.
- Annonsering i fagblader, magasiner og lignende som dekker faggruppen til den aktuelle stillingen.

Bruk bedriftens nettverk - tenk alltid på de rimelige, alternative kanaler man har for å knytte til seg potensielle fremtidige medarbeidere:

- Egne ansattes bekjente (man kan gi «hodejegerbonus» til ansatte som tipser om kandidater som ender med å bli ansatt)
- Fagmiljøer
- Sponsormiljøer
- Kunder

Enten du bruker et byrå til å markedsføre stillingen eller ei - husk å være tydelig på søknadsfristen!